Zwolnienie dyscyplinarne pracownika z art. 52 §1 pkt 2 k.p.
Nie wiesz, kiedy możesz zwolnić dyscyplinarnie pracownika w związku popełnieniem przez niego przestępstwa? Zastanawiasz się, czy musisz oczekiwać ze zwolnieniem na wyrok sądu karnego? Chciałbyś wiedzieć w jaki sposób ustalić, czy przestępstwo jest oczywiste? Z artykułu dowiesz się:
- czy każdy czyn karalny uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne pracownika,
- kiedy popełnione przez pracownika przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
- w jakich okolicznościach można uznać, że przestępstwo jest oczywiste,
- w jakim terminie od popełnienia przestępstwa można zwolnić pracownika-sprawcę.
- kiedy należy zachować szczególną ostrożność przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym z powodu przestępstwa.
Warunki zwolnienia dyscyplinarnego sprawcy przestępstwa
Jeśli zastanawiasz się nad takim zwolnieniem, w pierwszej kolejności musisz sprawdzić, czy zarzucany pracownikowi czyn:
- jest przestępstwem,
- popełniono go w czasie trwania umowy o pracę,
- uniemożliwia on dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
- jego popełnienie jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Czyn karalny a przestępstwo
W rozumieniu potocznym ?przestępstwo? to każde naruszenie prawa zagrożone karą. Faktycznie jednak przestępstwami są jedynie występki i zbrodnie. Za przestępstwo nie uważa się natomiast wykroczenia. Przed zwolnieniem pracownika koniecznie zatem upewnij się, jaki rodzaj czynu karalnego został przez niego popełniony.
Nie możesz również zwolnić pracownika za przestępstwo, które popełnił nie będąc twoim pracownikiem. Oczywiście, jeżeli czyn ten istotnie wpływa na kompetencje pracownika, a zataił on fakt skazania go za przestępstwo, możesz rozważyć zwolnienie go za wypowiedzeniem.
W przypadku, kiedy okaże się, że zarzucony pracownikowi czyn stanowił tylko wykroczenie, to w zależności od konkretnego przypadku również będziesz mógł się z takim pracownikiem rozstać.
Warto w tym miejscu przytoczyć pewien przykład.
Otóż w zależności od wartości skradzionej rzeczy, kradzież może być albo przestępstwem, albo wykroczeniem. Jeśli pracownik dopuści się kradzieży wobec pracodawcy, ale wartość mienia będzie spełniała warunki wykroczenia, to pracodawca i tak może zwolnić dyscyplinarnie takiego pracownika. Jednak podstawą takiej decyzji będzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a nie popełnienie przestępstwa z art. 52 § 1 pkt 2 k.p., nawet wówczas gdy jest oczywiste.
Niemożność dalszego zajmowania stanowiska
To bodajże najbardziej kłopotliwa przesłanka. Sytuacja taka powstanie, gdy dokonany przez pracownika czyn rzutuje na jego wiarygodność, bądź kompetencje na danym stanowisku. Przykłady można tu mnożyć, do najczęstszych należą:
- zawodowy kierowca zostaje skazany za przestępstwo popełnione przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji,
- kadrowa zostaje skazana za fałszowanie dokumentów,
- wychowawca popełnia przestępstwo przeciwko obyczajności,
- kasjer oskarżony jest o kradzież mienia znacznej wartości.
Jak widzisz, chodzi zatem o przestępstwa mające bezpośredni związek z wykonywaną przez daną osobę pracą. Powinieneś przy tym wiedzieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić także wówczas, gdy przestępcze zachowanie pracownika w żaden sposób nie dotyczyło pracodawcy.
Jeśli zatem pracownik popełni przestępstwo względem innej osoby, to nadal będziesz mógł go zwolnić. Rzecz jasna, o ile spełnione zostaną wszystkie ww. przesłanki. Kluczowe jest, aby rodzaj przestępstwa miał związek z charakterem zatrudnienia pracownika.
Oczywistość przestępstwa, a zwolnienie pracownika
Aby zwolnienie dyscyplinarne pracownika było możliwe, nie musisz czekać na skazanie go wyrokiem karnym. Wystarczające będzie, gdy popełnienie przestępstwa będzie oczywiste. Zapewne spytasz co to znaczy? “Oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione.
Innymi słowy z okoliczności sprawy wynika, że dany pracownik popełnił określone przestępstwo. Przykładowo:
- został złapany na gorącym uczynku,
- przyznał się do jego popełnienia, a przyznanie to nie wzbudza wątpliwości, że czyn popełniła inna osoba,
- znaleziono dowody, które jednoznacznie wskazują, że dany pracownik jest sprawcą.
Termin do zwolnienia dyscyplinarnego sprawcy przestępstwa
Jak zapewne wiesz, masz miesiąc na zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym. Tylko jak ten miesiąc należy liczyć? Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę biegnie od uzyskania przez ciebie wiadomości o popełnieniu przez pracownika przestępstwa spełniającego omówione wyżej warunki.
Nie powinieneś zatem czekać na wszczęcie postępowania przygotowawczego, czy też wydanie wyroku, bądź poinformowanie ciebie przez pracownika o tego typu okolicznościach. Momentem początkowym jest dzień, w którym poweźmiesz wiedzę o ww. czynie karalnym pracownika.
Na co należy zwrócić uwagę zwalniając pracownika, który popełnił przestępstwo
Zwalniając pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa, pamiętaj nie tylko o zachowaniu terminu miesięcznego. Jeżeli do zwolnienia dochodzi przed wydaniem wyroku skazującego, musisz uzasadnić swoją decyzję. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zatem wyjaśniać oczywistość przestępstwa oraz niemożność dalszego zajmowania stanowiska przez jego sprawcę. Warto w tym kontekście zwrócić uwagę na kilka przykładów z praktyki sądowniczej:
- samo ujawnienie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.,
- tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
W obu tych przypadkach, konieczne jest bowiem wykazania popełnienia przez pracownika przestępstwa spełniającego warunki wskazane w tym przepisie.
