Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę z winy Pracodawcy
Na podstawie art. 55 § 1 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w dwóch przypadkach. Rozwiązanie umowy zgodnie z art. 55 wiąże się z natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy z winy pracodawcy i skutkuje możliwością uzyskania przez pracownika odszkodowania, o ile pracownik prawidłowo wskazał przyczynę rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Jednak w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 kodeksu pracy, to pracodawca ma prawo zażądać odpowiedniej kwoty pieniężnej od pracownika. Jak bezpiecznie zwolnić się z pracy w trybie natychmiastowym? Czytaj dalej…
Kiedy pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
Zgodnie z kodeksem pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 jest możliwe w następujących przypadkach:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Co ważne, możliwość rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 kp istnieje bez względu na rodzaj umowy o pracę. Zatem dotyczy zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i nieokreślony, a także na okres próbny.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy
W praktyce najczęściej występuje, ale też największe wątpliwości budzi sytuacja, w której pracownik rozwiązuje umowę o pracę z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownik może rozwiązać umowę z winy pracodawcy tylko wówczas, gdy pracodawca narusza obowiązek z winy umyślnej. Oznacza to, że po stronie pracodawcy musi wystąpić świadomość lub rażące niedbalstwo, skutkujące naruszeniem podstawowych obowiązków wynikających z umowy o pracę lub kodeksu pracy.
Takie zachowania mogą obejmować szeroki zakres działań lub zaniechań pracodawcy, które istotnie wpływają na stosunek pracy i prawa pracownicze. Oto kilka przykładów przyczyn wypowiedzenia umowy przez pracownika z winy pracodawcy.
- Naruszenie godności pracownika i sfery jego prywatności, na przykład przez przemoc fizyczną lub psychiczną, tajny monitoring w miejscu pracy, w tym monitoring poczty służbowej, powierzanie pracy poniżej kwalifikacji, mobbing, zastraszanie, molestowanie lub molestowanie seksualne, nieautoryzowane przekazanie danych osobowych pracownika.
- Naruszenie zakazu dyskryminacji i nierówne traktowanie pracowników, na przykład przez poniżanie lub ośmieszanie pracownika ze względu na jego pochodzenie etniczne, orientację seksualną, przekonania polityczne, przynależność związkową, czy ustanowienie szczególnie uciążliwych obowiązków pracowniczych z powodu osobistego konfliktu.
- Naruszenie obowiązku wynagradzania, na przykład poprzez zaniechanie wypłat w terminie wynagrodzenia za pracę, uporczywe dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia ponad dozwolone limity lub bez zgody pracownika.
- Utrudnianie realizacji prawa do wypoczynku, na przykład przez odmowę udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie, obniżenie wymiaru należnego urlopu, nieuzasadnione odwołanie z urlopu, czy odmowę udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia.
- Brak dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, na przykład przez nakazanie pracy w warunkach zagrażających życiu lub zdrowiu, zmuszanie kobiety w ciąży do pracy w godzinach nadliczbowych lub nocnych, odmowę dostarczania posiłków i napojów regeneracyjnych.
- Naruszenie innych obowiązków wobec pracownika, takie jak zaniechanie prowadzenia dokumentacji pracowniczej, jej zniszczenie lub zagubienie, stosowanie nieobiektywnych ocen pracy, nakłanianie do donosicielstwa lub innych działań nieetycznych
- Niewłaściwe zarządzanie czasem pracy, w tym naruszenie przepisów dotyczących czasu pracy, godzin nadliczbowych, przerw w pracy, może być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Te działania, zwłaszcza jeśli są systematyczne i naruszają istotne prawa pracownika, mogą dać podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Przeczytaj także: Dyscyplinarne wypowiedzenie z winy pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – procedura, którą musi przestrzegać pracownik
Możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy wymaga nie tylko wykazania przyczyny wypowiedzenia, ale także przestrzegania sformalizowanej procedury. Jej naruszenie przez pracownika może pomóc pracodawcy w uzyskaniu odszkodowania.
Przede wszystkim, rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czyli, np. po miesiącu od odmowy przeniesienia pracownika do innej pracy, czy też dopuszczenia się przez pracodawcę względem pracownika innego ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy.
Ponadto, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązania umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia. Jest to bardzo ważne, gdyż pracodawca może nie zgodzić z przyczynami wskazanymi przez pracownika i pozwać go przed sąd pracy o zapłatę odszkodowania.
Świadczenia należne pracownikowi w razie dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy z winy pracodawcy – odszkodowanie
Przede wszystkim w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast, w przypadku terminowej umowy o pracę przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Dotyczy to obu ww. przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Jak już była bowiem o tym mowa wyżej, pierwsze z naruszeń jest jednocześnie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Brak dobrowolnej wypłaty tej kwoty uzasadnia wystąpienie przez pracownika z powództwem do sądu pracy o jej zapłatę.
Przeczytaj: Jak pozwać pracodawcę
Warto wskazać, że wypadku, kiedy dochodzenie odszkodowania następuje z inicjatywy pracodawcy (np. kiedy umowa o pracę została rozwiązana w tym trybie bez uzasadnionej przyczyny), pracodawca ma prawo do żądania takiej samej kwoty.
Niezwykle istotne jest także, iż rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych powyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracownikowi należą się wszystkie świadczenia i uprawnienia, tak jak gdyby umowę rozwiązano za wypowiedzeniem przez pracodawcę. W grę wchodzić zatem może odprawa pieniężna. Co więcej okres za który pracownik otrzymuje odszkodowanie zalicza się do okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych.
Zasada ta dotyczy także treści świadectwa pracy, w którym powinieneś wskazać, że umowę rozwiązano za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę.
Obrona pracodawcy w sprawie wypowiedzenie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy
Jeżeli uważasz, że pracownik bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, możesz wystąpić z powództwem do sądu pracy o odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Dodatkowo, jeżeli sąd podzieli twoje stanowisko i zasądzi na twoją rzecz ww. odszkodowanie, do pracownika nie znajdzie zastosowania zasada, iż rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi nie będą zatem przysługiwały ww. świadczenia i uprawnienia. Jego świadectwo pracy będzie musiało zostać natomiast skorygowane. Wpisuje się w nim mianowicie, że umowę rozwiązał pracownik bez zachowania okresu wypowiedzenia a pracodawcy przyznano z tego tytułu odszkodowanie. Zmiana ta stanowi dodatkową, znacząca niedogodność dla pracownika.
Rzecz jasna, uznanie przez sąd, że nie zaszły powody do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, pozbawia tego pracownika roszczenia o odszkodowanie. Pomimo to jednak umowa o pracę pozostaje skutecznie rozwiązana, a pracodawca, nie może domagać się powrotu pracownika do pracy.
Jeżeli jesteś pracodawcą, to twoje roszczenie o odszkodowanie przedawniać się będzie z upływem roku od rozwiązania umowy przez pracownika.
Przeczytaj także: Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
