Zwolnienia grupowe – obejrzyj film lub przeczytaj artykuł
Dzisiaj chcę opowiedzieć Ci trochę o tzw. zwolnieniach grupowych.
Rozstając się z pracownikami w ramach zwolnienia grupowego Twoim obowiązkiem – jako pracodawcy – jest przeprowadzenie odpowiedniej procedury. Po drugie musisz odchodzącym pracownikom zapłacić odprawę.
Dlaczego uznałem ten temat za ważny? Bo jeśli nie przeprowadzisz wymaganej procedury, albo zrobisz to źle, będziesz musiał zwalnianym pracownikom zapłacić podwójnie.
Po drugie, to nie Ty decydujesz o tym, że jakieś zwolnienie będzie traktowane jako grupowe.
To nie jest tak.
Nie możesz po prostu uznać, że nie chcesz prowadzić zwolnienia grupowego i przejmować się jakimiś tam procedurami. Że chcesz tylko zwolnić kilka osób, a z innymi się dogadać, żeby sami odeszli.
To nie tak działa.
Nie jest też tak, że zawsze jak zwalniasz kilkanaście, czy kilkadziesiąt osób, to w każdym przypadku będzie to zwolnienie grupowe. W skrajnych przypadku możesz zwolnić nawet 29 osób bez konieczności prowadzenia procedury właściwej dla zwolnień grupowych.
ZAPAMIĘTAJ!
Zwolnienie będzie uznane za zwolnienie grupowe, jeśli zostaną spełnione określone przez prawo warunki.
Właśnie o tych warunkach jest ten artykuł. Przygotowałem go, bo musisz wiedzieć, że jeśli zaczynasz zwalniać pracowników (nawet jeśli robisz to za obopólnym porozumieniem) to możesz niechcący „wpaść” w ustawę o zwolnieniach grupowych. Pomyślałem sobie, że dobrze będzie, żebyś te warunki znał, bo dzięki temu możesz tak zwalniać ludzi, żeby nie zapłacić im podwójnie.
Kiedy warto zaprzątać sobie głowę przepisami o zwolnieniach grupowych
Jeśli jednorazowo lub w bardzo krótkim okresie czasu zamierzasz rozwiązać umowę o pracę z co najmniej 10 osobami, warto żebyś zainteresował się tym tematem. Dotyczy to rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron. Jeśli chcesz zwolnić dyscyplinarnie 10 osób, to nie przejmuj się zwolnieniami grupowymi.
Chciałbym na początku zaznaczyć, że przepisy o zwolnieniach grupowych nie przewidują żadnych wyjątkowych ograniczeń. To nie jest tak, że jako pracodawca musisz się kogoś pytać o zgodę, czy możesz przeprowadzić takie zwolnienia. Nikt też nie może zakazać pracodawcy takiego postępowania.
Jak już wspominałem ze zwolnieniem grupowym wiążą się dwa główne obowiązki dla pracodawcy.
Zwolnienia grupowe – obowiązki pracodawcy
Pierwszy, to konieczność przeprowadzenia nieco bardziej skomplikowanej procedury, niż przy zwyczajnym zwolnieniu. Mam nadzieję, że wiedziałeś o tym, że zwyczajne zwolnienie pracownika też wiąże się z przeprowadzeniem przez Ciebie określonej procedury?
Ta dotycząca zwolnień grupowych wymaga przygotowania kilku dokumentów więcej i nieco dłuższego czasu. Jest to o tyle istotne, że każdy błąd w toku tej procedury może powodować konieczność wypłaty pracownikom dodatkowego odszkodowania.
Drugi to konieczność wypłaty odprawy pieniężnej zwalnianym pracownikom. Nie jest to jednak typowe wyłącznie dla zwolnień grupowych. Często taki obowiązek powstaje również w przypadku, gdy zwalniamy nawet jednego pracownika.
Trzeci obowiązek pracodawcy – nieco mniej znany, to konieczność ponownego zatrudnienia osób zwolnionych w ramach grupowego zwolnienia w sytuacji, kiedy będziesz zwiększać zatrudnienie.
Przeczytaj także:
Zwolenienie pracownika, który popełnił przestępstwo
Teraz kiedy już znasz różnice pomiędzy zwyczajnym zwolnieniem pracownika, a rozwiązaniem z nim umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych wyjaśnię Ci, kiedy dokładnie możesz „wpaść w ustawę o zwolnieniach grupowych”
Kiedy zwolnienie jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe?
Pierwszy warunek to musisz zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Jeśli masz tylko 19 pracowników lub mniej, zwolnienia grupowe nie będą Cię dotyczyć. Co więcej w Twoim przypadku w ogóle nie pojawi się konieczność wypłaty zwalnianym pracownikom odprawy i to niezależnie od tego, czy zwolnisz jedną czy kilkanaście osób z przyczyn niedotyczących pracowników – później wyjaśnię Ci co to za przyczyny.
Jak liczyć te 20 osób? Chodzi o stan osobowy, a nie o pełne etaty. Czyli jeśli zatrudniasz 20 osób, ale każdą na 1/8 etatu, to i tak podlegasz pod ustawę o zwolnieniach grupowych. Jeśli zaś masz 19 pracowników na pełen etat, to nie musisz przejmować się postanowieniami tej ustawy.
Po drugie chodzi o osoby pozostające w stosunku pracy. Nie bierzesz pod uwagę osób zatrudnionych na umowę zlecenie, o dzieło, kontrakt managerski, umowę agencyjną czy jakąkolwiek inną cywilnoprawną formę współpracy. Chyba, że zawierając takie umowy obchodzisz przepisy kodeksu pracy, ale to nie jest temat na dziś.
Mówiąc o osobach pozostających w stosunku pracy mam na myśli te zatrudnione w oparciu o zawartą umowę o prace, powołanie oraz wybór. Czy mianowanie też? Raczej nie, ale głosy są tutaj podzielone.
Pewne jest jednak to, że nie ma znaczenia czy zatrudniasz pracowników na czas określony, próbny czy nieokreślony. Do ogólnej liczby 20 pracowników nie wliczamy jednak pracowników tymczasowych.
Bez znaczenia pozostaje to, czy dany pracownik świadczy pracę, czy nie (np. ze względu nieobecność w pracy spowodowaną zwolnieniem lekarskim czy urlopem, w tym także macierzyńskim lub wychowawczym). Ważne jest to, kto jest „na stanie”, a nie kto aktualnie przychodzi do pracy.
Drugi warunek, który decyduje o tym, czy „wpadniesz” w zwolnienia grupowe dotyczy powodu, dla którego rozstajesz się z pracownikami.
Jak wiesz w wielu przypadkach zwalniając pracownika musisz podać mu na piśmie przyczynę swojej decyzji. Ta przyczyna musi być konkretne, prawdziwa i rzeczywista, co jest potem weryfikowane w sądzie pracy na wniosek pracownika.
Jeżeli przyczyna zwolnienia pracowników nie leży po ich stronie, to zwolnienie może być grupowe.
Co to znaczy, że przyczyna zwolnienia nie leży po stronie pracownika?
Że nie jest związana z jego osobą, umiejętnościami, osiągnięciami i sposobem świadczenia pracy. Będzie tak np. wówczas gdy powodem zwolnienia są problemy ekonomiczne pracodawcy, zdarzenia losowe (np. pożar) lub zmiany organizacyjne, z którymi wiąże się zmniejszenie produkcji, likwidacja stanowisk pracy, ograniczenie zatrudnienia itd.
W tym miejscu mam dla Ciebie ważną informację. Jeśli spełniasz dwa powyższe warunki czyli zatrudniasz co najmniej 20 osób i chcesz kogokolwiek zwolnić z powodów, które nie dotyczą pracownika to musisz każdej zwalnianej osobie wypłacić odprawę. W szczególności dotyczy to zwolnienia z powodu tzw. likwidacja stanowiska pracy.
Będzie tak nawet jeśli ostatecznie nie wpadniesz w zwolnienia grupowe. Obowiązek wypłaty odprawy powstaje nawet wtedy, gdy zwalniasz tylko jednego pracownika. Oczywiście są pracodawcy, którzy starają się w takiej sytuacji ominąć konieczność wypłaty odprawy wskazując fikcyjną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, ale to też nie jest temat na dzisiaj.
Trzeci warunek, żeby zwolnienie kwalifikowało się jako zwolnienie grupowe, odnosi się do ilości zwolnionych osób w ciągu 30 dni. Ta ilość zależy od wielkości pracodawcy.
W przypadku zakładu pracy:
- zatrudniającego nie więcej niż 100 osób, wystarczy zwolnić 10 pracowników;
- zatrudniającego od 101 do 299 osób, trzeba zwolnić 10% personelu;
- zatrudniającego 300 lub więcej, wystarczy zwolnić 30 pracowników.
Pamiętaj, że do osób zwolnionych wliczasz tylko te, z którymi umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeśli przy okazji zwolniłeś kogoś dyscyplinarnie, albo w terminie tych 30 dni rozwiąże się umowa zawarta na czas określony, to tych osób już nie wliczasz. Podobnie będzie w sytuacji, gdy to pracownik rozwiązuje z Tobą umowę o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia).
Czy wypowiadając grupie pracowników warunki pracy i płacy można wpaść w ustawę o zwolnieniach grupowych? Można. Oznacza to również, że w pewnych sytuacjach powinieneś uwzględnić te osoby w liczbie zwalnianych pracowników, która kwalifikuje zwolnienie jako grupowe. Nie będzie to jednak reguła, a raczej wyjątek. To też nie temat na dziś.
Czy musisz w liczbie zwalnianych pracowników uwzględnić osoby, z którymi się dogadałeś (czyli rozwiązałeś umowę o pracę za porozumieniem stron)?
Tak.
W sytuacji, jeśli w tym 30 dniowym okresie rozstaniesz się z co najmniej pięcioma osobami za porozumieniem stron, je też musisz uwzględnić w liczbie zwalnianych osób. Będzie tak jedyna tylko wówczas, jeśli inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od Ciebie (czyli od pracodawcy).
To właśnie dlatego często zalecam moim Klientom, żeby z ostrożności wpisywali w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, z czyjej inicjatywy dochodzi do tego rozwiązania. To oczywiście nie chroni w sytuacji, kiedy takie oświadczenie jest nieprawdziwe. Nie jest też w każdej innej sytuacji gwarantem całkowitego bezpieczeństwa. Ma ono na celu tylko ułatwić Ci ewentualny proces z pracownikiem, który sam chciał od Ciebie odejść, a potem jeszcze zażądał odprawy korzystając z tego, że akurat prowadziłeś zwolnienia grupowe.
Podsumowanie.
Jak widzisz nie jest wcale trudno wpaść w ustawę o zwolnieniach grupowych. Pamiętaj o tym, że brak świadomości, że w rzeczywistości prowadzisz zwolnienie grupowe będzie Cię bardzo dużo kosztować.
Każdy z pracowników oprócz odprawy będzie mógł zażądać od Ciebie odszkodowania. W niesprzyjających warunkach będzie to oznaczać konieczność wypłaty kwoty o wartości wynagrodzenia pracownika za 6 miesięcy pracy.
Zwolnienia grupowe – ciekawe orzeczenia sądowe
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 14 marca 2018r. (sygnatura akt: III AUa 1280/17 – Legalis)
Rozwiązanie stosunku pracy w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nie wyklucza uznania, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn niedotyczących pracownika, zaś ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 1 grudnia 2016 r. (sygnatura akt: III AUa 1259/16 – Legalis)
Niezawarcie kolejnej umowy o pracę, nawet z uwagi na trudną sytuację finansową pracodawcy i nawet przy przyjęciu, że tenże pracodawca wcześniej obiecywał dalsze zatrudnienie nie jest równoznaczne w skutkach ze zwolnieniem pracownika z przyczyn ekonomicznych. Są to zupełnie różne zdarzenia, które rodzą również zupełnie inne konsekwencje prawne i mogą ewentualnie uzasadniać zupełnie inne roszczenia w stosunku do pracodawcy.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016r. (sygnatura akt: III AUa 1293/16 – LEX)
Sformułowanie “z przyczyn niedotyczących pracowników” […], oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika
