Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy to procedura, której właściwe zrozumienie i zastosowanie sprawia sporo trudności pracodawcom i pracownikom.
Pracodawcy albo niewiedzą, kiedy powinni z niej skorzystać bądź też nie są świadomi wszystkich skutków takiego wypowiedzenia. Inni wykorzystują je, żeby w białych rękawiczkach pozbyć się pracownika i zakończyć stosunek pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za uniwersalny sposób na to, żeby zmusić pracownika do odejścia. Zwykle jednak tacy pracodawcy są błędnie przekonani, że kodeks pracy nie daje pracownikowi żadnych środków obrony.
Z kolei pracownicy nie są świadomi, kiedy wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest niezgodne z prawem i w jakich wypadkach powinni odwołać się do sądu pracy. Pikanterii dodaje fakt, że kumulacja błędów pracodawcy może skutkować obowiązkiem wypłaty pracownikowi nawet półrocznej pensji.
Jako adwokat zajmujący się zawodowo prawem pracy bardzo lubię sprawy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego, bo z mojego doświadczenia wynika, że prawie zawsze można w nich znaleźć element, który będzie budził wątpliwości w sądzie pracy i na którym mogę budować ciekawą strategię ataku lub obrony.
Czym jest wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające polega na jednoczesnym wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, zajmowanego stanowiska, miejsca wykonywania pracy itp.) i zaoponowaniu mu nowych warunków umowy o pracę. Co ważne przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Jest to więc bardzo formalna procedura, której naruszenie może skutkować zapłatą na rzecz pracownika odszkodowania.
Zatem pracodawca powinien złożyć tego typu oświadczenie na piśmie, jest zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze zmiany warunków pracy i płacy odpowiednią organizację związkową reprezentującą pracownika. Pracodawca ma także obowiązek pouczyć pracownika o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu nowych warunków.
Co więcej, oznacza to również bark możliwości wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Zgodnie z treścią art. 42 kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie. Natomiast w praktyce, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy także w formie ustnej lub przez czynności dorozumiane. Jednak niezachowanie formy pisemnej będzie oznaczać, że zmiana warunków nastąpiła w sposób skuteczny, ale jednocześnie bezprawny. A to wiąże się z możliwością żądania przez pracownika odszkodowania.
Jakie możliwości ma pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie zmieniające?
Zwykle można trafić na informacje, że pracownik, któremu złożono tego typu propozycję, ma dwie możliwości. Tak naprawdę ma ich cztery.
Po pierwsze może przyjąć nowe warunki. Będzie to skutkowało zmianą treści stosunku pracy — zgodnie z propozycją pracodawcy — ale dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Okres ten liczony jest na tych samych zasadach jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Co istotne, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że je zaakceptował. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tym zakresie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Skutki odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy
Druga możliwość to złożenie przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Pamiętaj, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W takim wypadku skutki wypowiedzenia zmieniającego są zrównane z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Czy pracownik może przyjąć nowe warunki i jednocześnie odwołać się do sądu pracy?
Trzecia możliwość to przyjęcie proponowanych przez pracodawcę warunków i jednoczesne wniesienie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania oświadczenia pracodawcy. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik nie musi być w tym wypadku konsekwentny. W wypadku gdy otrzymał wypowiedzenie zmieniające, ma prawo odwołać się do sądu niezależnie od tego, czy zgodził się na nowe warunki, czy nie. Przecież zgoda może być spowodowana tym, żeby utrzymać zatrudnienie, a nie tym, że pracownik faktycznie aprobuje decyzję pracodawcy. Warto wiedzieć, że w takim wypadku, w wyniku wygranej przed sądem — w zależności od żądania pracownika — albo otrzyma on odszkodowanie, albo sąd przywróci mu poprzednie warunki pracy i płacy.
Czwarta opcja to odmowa przyjęcia nowych warunków — co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę i odwołanie się do sądu pracy. Wówczas, nawet jeśli umowa o pracę się rozwiąże w czasie procesu sądowego, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy i żądać wynagrodzenia za maksymalnie 3 miesiące lub po prostu odszkodowania.
W jaki sposób pracodawcy wolno modyfikować warunki umowy o pracę w wypowiedzeniu zmieniającym?
Pracodawca we wspomnianym trybie może zmienić na niekorzyść istotne warunki umowy o pracę. Warto mieć przy tym na uwadzę, że wiele zmian może być — w zależności od kontekstu i danej sytuacji — albo korzystnych, albo niekorzystnych dla pracowników. Dlatego najczęściej mówi się o tym, że podwyżka wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bo jest korzystna w każdej sytuacji. Natomiast w przypadku innych zmian — w razie wątpliwości — należy posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym.
Należy zwrócić uwagę, że w tym trybie powinny być modyfikowane postanowienia regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, o ile wprowadzają postanowienia mniej korzystne dla pracowników.
Przyjmuje się, że w tym trybie należy zmieniać warunki wskazane w art. 29 Kodeksu pracy, czyli przede wszystkim:
- rodzaj pracy;
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
Inne elementy, które nie wynikają bezpośrednio z treści umowy o pracę, nie muszą być modyfikowane w ten sposób. Tutaj warto zwrócić uwagę, że im mniej elementów pracodawca umieści w treści umowy o pracę, tym więcej będzie mógł zmieniać poza procedurą wypowiedzenia zmieniającego. Będzie tak np. w przypadku elementów dotyczących czasu pracy. O ile nie wynikają one wprost z umowy o pracę, pracodawca może je modyfikować bez konieczności korzystania z omawianej procedury.
Warto też wskazać, że pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju umowy o pracę, zawartej z pracownikiem (np. umowę zawartą na czas nieoznaczony przekształcić tym sposobem w umowę na czas oznaczony)
Szczególna ochrona przysługująca pracownikom przed wypowiedzeniem zmieniającym
Z racji tego, że do wypowiedzenia zmieniającego należ stosować przepisy o właściwym wypowiedzeniu umowy o pracę, jest duża grupa pracowników, którym pracodawca nie może złożyć takiego wypowiedzenia. M.in. pracownicom w ciąży, w czasie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, chronionym członkom organizacji związkowych, społecznym inspektorom pracy czy np. pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej.
W przypadku tych ostatnich będzie to jednak możliwe, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (wymagane jest orzeczenie lekarskie)
- niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Istnieje też kilka wyjątków w przypadku, kiedy wręczenie wypowiedzenia zmieniającego następuje w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych (także jako zwolnienie indywidualne). Więcej informacji na ten temat znajdziesz w tekście: Likwidacja stanowiska pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych
Wypowiedzenie zmieniające a odprawa
Wypowiedzenie zmieniające a polecenie wykonywania innej pracy
Źródła:
