fbpx

O Kancelarii Klisz i Wspólnicy

obsługa prawna kancelaria adwokacka we wrocławiu

Naszą Kancelarię tworzy zespół osób wierzący we wspólne wartości takie jak profesjonalizm, staranność i jakość w obsłudze klienta.

Naszą misją jest to, żeby na zawsze pozostać prawnikiem z ludzką twarzą. Uważamy, że nie wystarczy mówić tylko do rzeczy, bo trzeba też mówić do ludzi.

Żargon prawniczy zostawiamy dla sędziów i prokuratorów, a naszym Klientom naprawdę wyjaśniamy jak działa prawo

Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

ul. Joachima Lelewela 23/7,
53-505 Wrocław
tel. 71 740 50 00

Kancelaria Adwokacka w Poznaniu

ul. Bóżnicza 1/14,
61-001 Poznań
tel. 71 740 50 00

Kancelaria Adwokacka w Katowicach

ul. Sobieskiego 27/30, 40-082 Katowice
tel. 32 321 02 84

Kancelaria Adwokacka w Gdańsku

ul. Kartuska 31c/1, 80-138 Gdańsk
tel. 71 740 50 00

tel. 71 740 50 00

tel. kom. 695 560 425

Zapraszamy na Kanał YouTube!
Prawo spadkowe dla Każdego

adwokat prawo spadkowe wrocław

Zapisz się na nasz Newsletter!

Darmowy poradnik dla Pracodawców

 

Poznaj nas w social mediach

Najnowsze posty

Nasze blogi:

Polub nas:

Umowa o zakazie konkurencji – 3 rzeczy, których o niej nie wiedziałeś

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy
umowa o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji

W tym tekście koncentruję się na umowie o zakazie konkurencji, którą zawiera pracownik z pracodawcą. Musisz jednak wiedzieć, że w praktyce funkcjonuje wiele różnych zakazów konkurencji, np. wobec członków zarządu spółki, pomiędzy zleceniobiorcą, a zleceniodawcą, zakaz konkurencji w umowach biznesowych, agencyjnych, itd. Zakazów konkurencji może być naprawdę bardzo dużo. Ponieważ jako adwokat bardzo często spotykam się z takimi zagadnieniami pewnie mógłbym napisać o nich książkę. Może któregoś dnia się za to zabiorę, natomiast na razie piszę na ten temat bloga. Jeśli nie szukasz informacji o umowie o zakazie konkurencji z pracownikiem, może zainteresuje Cię któryś z poniżej wskazanych tekstów. Natomiast jeśli to właśnie umowa pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą jest Twoim obecnym zmartwieniem, czytaj dalej.

Zakaz konkurencji polega na zobowiązaniu się pracownika do tego, że:

  • nie podejmie się działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy,
  • nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy (albo na innej podstawie w ramach umowy zlecenia) u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Zakaz konkurencji może dotyczyć pracownika zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu stosunku pracy. W pierwszym przypadku umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta z każdym pracownikiem. Natomiast umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się tylko z pracownikiem, który posiadał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zakaz konkurencji poniekąd przewidują przepisy kodeksu pracy. Jeśli jednak chcesz go zmodyfikować i dostosować do swoich potrzeb, powinieneś zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, albo umieścić stosowne zapisy w umowie o pracę.

Przeczytaj więcej o zakazie konkurencji:

 Umowa o zakazie konkurencji – czy na pewno jest potrzebna pracodawcy?

Zdarza się, że umowa o zakazie konkurencji jest jednym z punktów zapalnych w stosunkach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Często wynika to jednak z braku znajomości przepisów prawa pracy przez obie strony stosunku pracy.

Pracodawcy mają obawy przed tym, żeby pracownik nie wykorzystał ich pomysłu, wiedzy, doświadczenia a przede wszystkim klientów w ramach własnej działalności. W wielu przypadkach transformacja pracownika w przedstawiciela rynkowej konkurencji jest całkiem realna. Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej (o zakazie konkurencji) stanowi w takiej sytuacji skuteczne zabezpieczenie.

Bywa jednak, że pracownicy wzbraniają się przed podpisywaniem takich umów. Rzeczywistość nierzadko zmusza pracowników do podjęcia dodatkowych zajęć, sprzecznych z zakazem działalności konkurencyjnej. Na rynku pracy jest też z pewnością część osób, które szanse na poprawę swojej sytuacji widzą w rozpoczęciu działalności gospodarczej. Najchętniej przy tym wybierają branże i sposób prowadzenia działalności, jaki poznali będąc pracownikami. Co więcej zanim „firma” nabierze rozpędu warto mieć jeszcze dochody ze stosunku pracy. Niestety brak „lojalki” nie oznacza, że takie działania są dla pracownika dozwolone i zupełnie bezpieczne.

umowa o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji jako podstawowy obowiązek każdego pracownika

Warto uczulić, że zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy.

Żeby działalność pracownika została uznana za działalność konkurencyjną musi być ona skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywać się z działalnością pracodawcy (choćby częściowo) oraz realnie zagrażać jego interesom.
Prowadzenie innego rodzaju działalności (działalności niekonkurencyjnej) jest prawnie dozwolone. Przeciwne postanowienia w umowie o zakazie konkurencji są nieważne. Pracodawca jednak może zastrzec, że pracownik będzie musiał go poinformować o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Wówczas będzie mógł ocenić, czy dodatkowe zajęcie zarobkowe nie ma negatywnego wpływu na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jeśli pracodawca taki wpływ stwierdzi, może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Reasumując, bez względu na to czy pracownik podpisał „lojalkę” czy nie, podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej będzie stanowić naruszenie jego obowiązków.

Po co w takim razie umowa o zakazie konkurencji?

Po to, by dostosować zakaz konkurencji do potrzeb danego pracodawcy i pracownika oraz ukształtować zakres obowiązywania zakazu bardziej szczegółowo, niż robi to kodeks pracy. Warto jednak byś pamiętał, że nawet jeśli odrębna umowa o zakazie konkurencji nie zostanie zawarta, strony stosunku pracy w dalszym ciągu będą mogły dochodzić swoich praw na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.

Jak już wspomniałem, umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może zostać zawarta z każdym pracownikiem. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji tylko w sytuacji gdy pracownik mógł mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę lub też posiadał dostęp do dokumentów zawierających tajemnice przedsiębiorstwa.

Co zaliczymy do owych szczególnie ważnych informacji? Na pewno bazę klientów, ale przede wszystkim gromadzony przez lata know-how i wszystkie poufne informacje z nim powiązane tj. informacje handlowe, technologiczne, organizacyjne, co do których pracodawca podejmował szczególne działania, by zachować je w poufności.

Nic dziwnego, że dla wielu pracodawców zakaz konkurencji jest nieodzowną częścią umowy o pracę. Warto byś wiedział, że ustalenia dotyczące zakazu konkurencji mogą być zawarte zarówno w umowie o pracę jak i w odrębnej umowie. Taką umowę lub postanowienia umowne należy zawrzeć na piśmie pod rygorem nieważności.

W przypadku gdy pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, pracodawca może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody w zakresie przewidzianym przepisami prawa.

Co można, a czego nie można zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji?

W odrębnej umowie o zakazie konkurencji należy wskazać działalność, od której wykonywania pracownik powinien się powstrzymać. W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy także określić czas trwania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności byłego pracodawcy. Jeśli zabraknie tego w umowie, taki zakaz jest uznawany za nieważny.

Jak łatwo się domyślić w umowie koniecznie należy wskazać także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Pracownik bowiem zgadza się na ograniczenie swoich możliwości zawodowych w zamian za odpowiednią gratyfikację finansową.

Pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania przez cały czas obowiązywania umowy i to niezależnie od tego, czy pracownik będzie świadczyć pracę na rzecz innego, nie konkurencyjnego podmiotu, czy też w ogóle nie podejmie żadnego zatrudnienia, a tym samym nie będzie uzyskiwać innego wynagrodzenia. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 % wynagrodzenia pobieranego przez tego pracownika w chwili ustania stosunku pracy. Nie ma górnej granicy takiej rekompensaty. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach

Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać.

W razie sporu kwestie odszkodowania należnego pracownikowi rozstrzyga sąd pracy. Również pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może zwrócić się do sądu z pozwem o odszkodowanie.

Jako ciekawostkę warto wspomnieć, iż w orzecznictwie sądowym wyrażono pogląd, zgodnie z którym pracodawca nie może skutecznie zakazać pracownikowi podejmowania działalności, która nie pokrywa się z zakresem działalności pracodawcy.

Jakie są konsekwencje naruszenia obowiązku zakazu konkurencji wobec pracodawcy, nawet gdy nie było umowy o zakazie konkurencji?

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej nawet bez zawartej umowy o zakazie konkurencji stanowi uzasadniony powód rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

To jednak nie wszystko. Jeśli bowiem pracownik z powodu podjęcia tej działalności nie wywiązywał się sumiennie z obowiązków wynikających z umowy o pracę, albo przy wykonywaniu własnej działalności korzystał z zasobów pracodawcy, wówczas uzasadnione będzie nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie rozwiązanie jest możliwe nawet wówczas, gdy nie zawarto umowy o zakazie działalności konkurencyjnej.

Warto także zwrócić uwagę, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić nawet powód do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

A co z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy gdy nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji?

Mało kto wie, że pracownik z mocy przepisów kodeksu pracy jest zobowiązany do nieujawniania ani niewykorzystywania dla własnych celów tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Ten sam obowiązek utrzymuje się w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy na mocy przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Naruszenie tego zakazu może wiązać się dla byłego pracownika z obowiązkiem zapłaty odpowiedniego odszkodowania, a nawet skazania go za przestępstwo jakim jest dopuszczenie się wobec pracodawcy czynu nieuczciwej konkurencji.

 Blog ekspercki – Zakaz konkurencji

W związku z bardzo dużym zainteresowaniem, jakim cieszy się ten artykuł postanowiliśmy założyć ekspercki blog prawniczy dotyczący tej tematyki.

Blog już działa, zapraszamy – www.zakaz-konkurencji.pl

Zapraszam Cię na darmowe mini-szkolenie dotyczące umowy o zakazie konkurencji na moim Kanale YouTube

Pozdrawiam

adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Mam na dzieję, że mój artykuł wyjaśnił Ci kilka rzeczy. Jeśli tak, to kliknij „Lubię to” lub polub stronę naszej Kancelarii na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:
tel. 695 560 425    email: i.klisz@adwokat-wroclaw.biz.pl

SKORZYSTAJ Z POMOCY ADWOKATA BEZ WYCHODZENIA Z DOMU

Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Skontaktuj się z nami:
 
Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
Klisz i Wspólnicy
 
Wrocław – Katowice – Poznań – Gdańsk
 
tel. 71 740 50 00
tel. kom. 695 560 425
 

Zapraszamy na Kanał YouTube - Prawnik dla pracodawcy

Inni czytali również:

poradnik wypowiedzenie umowy o pracę
Pobierz E-booka - jak wypowiadać umowę o pracę?
Jako pracodawca musisz się borykać z wieloma problemami. Do najtrudniejszych należy dobór właściwej załogi i związane z tym zmiany w jej składzie osobowym. Ustawodawca chroni wszakże pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z przepisami prawa pracy rozwiązaniem umowy o pracę. Naruszając te przesłanki ryzykujesz przywrócenie pracownika do pracy, przyznanie mu odszkodowania oraz poniesienie kosztów sądowych. W przypadku rażącego naruszenia przepisów pracodawcy grozić może nawet kara grzywny do 30.000 złotych. Jeżeli chcesz uniknąć chociaż części ze wskazanych powyżej trudności związanych z prawidłowym rozwiązywaniem umów o pracę – ten poradnik jest właśnie dla Ciebie. Zapraszam do lektury!

Wpisz maila, abyśmy mogli udostępnić Ci e-booka.