adwokat Iwo Klisz

Umowa o zakazie konkurencji – 3 rzeczy, których o niej nie wiedziałeś

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – artykuły pisane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Zakaz konkurencji

W tym tekście koncentruję się na umowie o zakazie konkurencji, którą zawiera pracownik z pracodawcą. Musisz jednak wiedzieć, że w praktyce funkcjonuje wiele różnych zakazów konkurencji, np. wobec członków zarządu spółki, pomiędzy zleceniobiorcą, a zleceniodawcą, zakaz konkurencji w umowach biznesowych, agencyjnych, itd. Zakazów konkurencji może być naprawdę bardzo dużo. Ponieważ jako adwokat bardzo często spotykam się z takimi zagadnieniami pewnie mógłbym napisać o nich książkę. Może któregoś dnia się za to zabiorę, natomiast na razie piszę na ten temat bloga. Jeśli nie szukasz informacji o umowie o zakazie konkurencji z pracownikiem, może zainteresuje Cię któryś z poniżej wskazanych tekstów. Natomiast jeśli to właśnie umowa pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą jest Twoim obecnym zmartwieniem, czytaj dalej.

Zakaz konkurencji polega na zobowiązaniu się pracownika do tego, że:

nie podejmie się działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy,
nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy (albo na innej podstawie w ramach umowy zlecenia) u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Darmowe Szkolenie Prawne on line – Umowa o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji może dotyczyć pracownika zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu stosunku pracy. W pierwszym przypadku umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta z każdym pracownikiem. Natomiast umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się tylko z pracownikiem, który posiadał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Zakaz konkurencji poniekąd przewidują przepisy kodeksu pracy. Jeśli jednak chcesz go zmodyfikować i dostosować do swoich potrzeb, powinieneś zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, albo umieścić stosowne zapisy w umowie o pracę.

Przeczytaj więcej o zakazie konkurencji:

Umowa o zakazie konkurencji – czy na pewno jest potrzebna pracodawcy?

Zdarza się, że umowa o zakazie konkurencji jest jednym z punktów zapalnych w stosunkach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Często wynika to jednak z braku znajomości przepisów prawa pracy przez obie strony stosunku pracy.

Pracodawcy mają obawy przed tym, żeby pracownik nie wykorzystał ich pomysłu, wiedzy, doświadczenia a przede wszystkim klientów w ramach własnej działalności. W wielu przypadkach transformacja pracownika w przedstawiciela rynkowej konkurencji jest całkiem realna. Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej (o zakazie konkurencji) stanowi w takiej sytuacji skuteczne zabezpieczenie.

Bywa jednak, że pracownicy wzbraniają się przed podpisywaniem takich umów. Rzeczywistość nierzadko zmusza pracowników do podjęcia dodatkowych zajęć, sprzecznych z zakazem działalności konkurencyjnej. Na rynku pracy jest też z pewnością część osób, które szanse na poprawę swojej sytuacji widzą w rozpoczęciu działalności gospodarczej. Najchętniej przy tym wybierają branże i sposób prowadzenia działalności, jaki poznali będąc pracownikami. Co więcej zanim „firma” nabierze rozpędu warto mieć jeszcze dochody ze stosunku pracy. Niestety brak „lojalki” nie oznacza, że takie działania są dla pracownika dozwolone i zupełnie bezpieczne.

Zakaz konkurencji jako podstawowy obowiązek każdego pracownika

Warto uczulić, że zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy.

Żeby działalność pracownika została uznana za działalność konkurencyjną musi być ona skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywać się z działalnością pracodawcy (choćby częściowo) oraz realnie zagrażać jego interesom.
Prowadzenie innego rodzaju działalności (działalności niekonkurencyjnej) jest prawnie dozwolone. Przeciwne postanowienia w umowie o zakazie konkurencji są nieważne. Pracodawca jednak może zastrzec, że pracownik będzie musiał go poinformować o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Wówczas będzie mógł ocenić, czy dodatkowe zajęcie zarobkowe nie ma negatywnego wpływu na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jeśli pracodawca taki wpływ stwierdzi, może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Reasumując, bez względu na to czy pracownik podpisał „lojalkę” czy nie, podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej będzie stanowić naruszenie jego obowiązków.

Po co w takim razie umowa o zakazie konkurencji?

Po to, by dostosować zakaz konkurencji do potrzeb danego pracodawcy i pracownika oraz ukształtować zakres obowiązywania zakazu bardziej szczegółowo, niż robi to kodeks pracy. Warto jednak byś pamiętał, że nawet jeśli odrębna umowa o zakazie konkurencji nie zostanie zawarta, strony stosunku pracy w dalszym ciągu będą mogły dochodzić swoich praw na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.

Weź udział w bezpłatnym webinarium – Zakaz konkurencji

Jak już wspomniałem, umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może zostać zawarta z każdym pracownikiem. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji tylko w sytuacji gdy pracownik mógł mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę lub też posiadał dostęp do dokumentów zawierających tajemnice przedsiębiorstwa.

Co zaliczymy do owych szczególnie ważnych informacji? Na pewno bazę klientów, ale przede wszystkim gromadzony przez lata know-how i wszystkie poufne informacje z nim powiązane tj. informacje handlowe, technologiczne, organizacyjne, co do których pracodawca podejmował szczególne działania, by zachować je w poufności.

Nic dziwnego, że dla wielu pracodawców zakaz konkurencji jest nieodzowną częścią umowy o pracę. Warto byś wiedział, że ustalenia dotyczące zakazu konkurencji mogą być zawarte zarówno w umowie o pracę jak i w odrębnej umowie. Taką umowę lub postanowienia umowne należy zawrzeć na piśmie pod rygorem nieważności.

W przypadku gdy pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, pracodawca może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody w zakresie przewidzianym przepisami prawa.

Co można, a czego nie można zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji?

W odrębnej umowie o zakazie konkurencji należy wskazać działalność, od której wykonywania pracownik powinien się powstrzymać. W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy także określić czas trwania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności byłego pracodawcy. Jeśli zabraknie tego w umowie, taki zakaz jest uznawany za nieważny.

Jak łatwo się domyślić w umowie koniecznie należy wskazać także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Pracownik bowiem zgadza się na ograniczenie swoich możliwości zawodowych w zamian za odpowiednią gratyfikację finansową.

Pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania przez cały czas obowiązywania umowy i to niezależnie od tego, czy pracownik będzie świadczyć pracę na rzecz innego, nie konkurencyjnego podmiotu, czy też w ogóle nie podejmie żadnego zatrudnienia, a tym samym nie będzie uzyskiwać innego wynagrodzenia. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 % wynagrodzenia pobieranego przez tego pracownika w chwili ustania stosunku pracy. Nie ma górnej granicy takiej rekompensaty. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach

Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać.

W razie sporu kwestie odszkodowania należnego pracownikowi rozstrzyga sąd pracy. Również pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może zwrócić się do sądu z pozwem o odszkodowanie.

Jako ciekawostkę warto wspomnieć, iż w orzecznictwie sądowym wyrażono pogląd, zgodnie z którym pracodawca nie może skutecznie zakazać pracownikowi podejmowania działalności, która nie pokrywa się z zakresem działalności pracodawcy.

Jakie są konsekwencje naruszenia obowiązku zakazu konkurencji wobec pracodawcy, nawet gdy nie było umowy o zakazie konkurencji?

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej nawet bez zawartej umowy o zakazie konkurencji stanowi uzasadniony powód rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

To jednak nie wszystko. Jeśli bowiem pracownik z powodu podjęcia tej działalności nie wywiązywał się sumiennie z obowiązków wynikających z umowy o pracę, albo przy wykonywaniu własnej działalności korzystał z zasobów pracodawcy, wówczas uzasadnione będzie nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie rozwiązanie jest możliwe nawet wówczas, gdy nie zawarto umowy o zakazie działalności konkurencyjnej.

Warto także zwrócić uwagę, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić nawet powód do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

A co z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy gdy nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji?

Mało kto wie, że pracownik z mocy przepisów kodeksu pracy jest zobowiązany do nieujawniania ani niewykorzystywania dla własnych celów tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Ten sam obowiązek utrzymuje się w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy na mocy przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Naruszenie tego zakazu może wiązać się dla byłego pracownika z obowiązkiem zapłaty odpowiedniego odszkodowania, a nawet skazania go za przestępstwo jakim jest dopuszczenie się wobec pracodawcy czynu nieuczciwej konkurencji.