Czym jest zakaz konkurencji według kodeksu pracy
Zakaz konkurencji polega na tym, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Ta inna podstawa to np. świadczenie pracy lub usług w ramach umowy zlecenia czy kontraktu B2B.
Należy podkreślić, że powyższe zasady dotyczą pracowników, a zatem osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W praktyce funkcjonuje wiele zakazów konkurencji w różnych stosunkach prawnych. Jest ich tak dużo, że poświęciłem temu zagadnieniu odrębnego eksperckiego bloga prawnego, którego możesz znaleźć pod adresem zakaz-konkurencji.pl
Najważniejszym elementem zakazu konkurencji jest ustalenie jakiej działalności dotyczy zakaz. Działalność pracownika może zostać uznana za konkurencyjną, jeżeli będzie ona skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywać się z działalnością pracodawcy (choćby częściowo) oraz realnie zagrażać jego interesom. Zwykle w treści umowy o zakazie konkurencji precyzuje się:
- określony rodzaju działalności (zgodnie z kodem PKD lub poprzez wskazanie konkretnej branży np. budowlanej, bankowej, energetycznej, IT)
- formę zakazanych zachowań (np. zatrudnienie w oparciu o stosunek pracy, zlecenie czy np. posiadanie ponad 10% udziałów lub akcji w spółce prowadzącej taką działalność lub jakąkolwiek pomoc czy doradztwo na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność)
- zasięgu terytorialnego (ograniczonego do np. określonego miasta czy województwa)
Im wyższe stanowisko, tym zakres zabronionej działalności może być szerszy. Co oczywiste, w interesie pracodawcy jest to, żeby ten zasięg był jak najszerszy, jednak zawsze musi pozostawać w związku z działalnością pracodawcy. W przeciwnym przypadku umowa będzie nieważna.
Prowadzenie innego rodzaju działalności (działalności niekonkurencyjnej) jest zawsze prawnie dozwolone. Przeciwne postanowienia w umowie o zakazie konkurencji są nieważne. Pracodawca może jednak zastrzec (np. w regulaminie pracy), że pracownik będzie musiał go poinformować o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Wówczas będzie mógł ocenić, czy to dodatkowe zajęcie zarobkowe nie ma negatywnego wpływu na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Jeśli pracodawca taki wpływ stwierdzi, może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy za wypowiedzeniem.
| Ważne dla pracodawcy | Ważne dla pracownika |
|
|
Jakie zakazy konkurencji można spotkać na rynku pracy w 2023 r.?
Już od ponad 15 lat jako adwokat pomagam pracownikom i pracodawcom, a w tym czasie spotkałem się z trzema typami zakazów konkurencji:
- zakaz konkurencji wynikający wprost z z mocy prawa i obowiązujący każdego pracownika w czasie zatrudnienia u pracodawcy bez konieczności zawierania jakiejkolwiek umowy,
- wynikający z odrębnej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, a zatem obowiązujący pracownika w okresie zatrudnienia,
- zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a więc obowiązujący w czasie po zakończeniu zatrudnienia i wynikający z podpisanej pomiędzy stronami umowy. Możliwość podpisania tej umowy jest uzależniona od tego, czy pracownik w czasie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zakaz konkurencji może zostać ustalany osobnej umowie albo w treści umowy o pracę (jako osobny paragraf). Istotne jest jednak to, żeby zobowiązanie pracownika miało formę pisemną. Brak tego typu umowy pisemnej czyni ją nieważną. Należy jednak zwrócić uwagę, że w czasie zatrudnienia pracownika obowiązuje zakaz konkurencji bez względu na to, czy podpisywał jakąkolwiek umowę.
Przeczytaj także:
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy a wynikający z prawa pracy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy
Warto uczulić, że zakaz konkurencji wobec pracodawcy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy. W powołanym przepisie jest mowa o tym, że pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, czyli o ogólnie pojęty interes pracodawcy. Zgodnie zaś z orzecznictwem Sądu Najwyższego, prowadzenie za plecami pracodawcy działalności konkurencyjnej stanowi naruszenie tego obowiązku. Nie trzeba zatem podpisywać żadnej umowy, żeby ten zakaz obowiązywał.
Mimo to, pracodawca ma możliwość podpisania z pracownikiem osobnej umowy. Zaletą tego rozwiązanie jest przede wszystkim możliwość skonkretyzowania zakresu zakazu konkurencji. Nadto takie rozwiązanie ma też walor informacyjny. Większość pracowników nie wie, że nie mogą prowadzić działalności, która godzi w interesy zakładu pracy. Natomiast podpisanie umowy, wybitnie ten fakt uświadamia. Nie ma odpłatności w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w okresie zatrudnienia, ale strony mogą go wprowadzić.
| Warto także zwrócić uwagę, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić nawet powód do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. |
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – odszkodowanie dla pracownika
W zakresie określonym w odrębnej umowie o zakazie konkurencji, strony stosunku pracy mogą wprowadzić zakaz konkurencji na określony czas po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku obowiązkowo należy określić czas oraz zakres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.
Pracownik bowiem zgadza się na ograniczenie swoich możliwości zawodowych w zamian za odpowiednią gratyfikację finansową. Pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania przez cały czas obowiązywania umowy i to niezależnie od tego, czy pracownik będzie świadczyć pracę na rzecz innego, nie konkurencyjnego podmiotu, czy też w ogóle nie podejmie żadnego zatrudnienia, a tym samym nie będzie uzyskiwać innego wynagrodzenia. Wysokość odszkodowania nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Nie ma górnej granicy takiej rekompensaty. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać. Podobnie będzie w przypadku ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz
Najczęściej tego typu umowa zawiera też postanowienia:
- o karze umownej na wypadek podjęcia przez byłego pracownika zabronionej działalności konkurencyjnej w trakcie trwania zakazu konkurencji (co zgodnie z kodeksem cywilnym zwalnia pracodawcę z obowiązku wykazania szkody w toku ewentualnego procesu sądowego przeciwko pracownikowi)
- umożliwiające odstąpienie pracodawcy od umowy lub jej wypowiedzenie. Co ważne to pierwsze uprawnienie musi zostać ograniczone terminem, bo w przeciwnym razie będzie nieważne.
W przypadku zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy należy także określić czas trwania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności byłego pracodawcy. Jeśli zabraknie tego w umowie, taki zakaz jest uznawany za nieważny.
Jak łatwo się domyślić w umowie koniecznie należy wskazać także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
W razie sporu należnym pracownikowi odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Również pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji może zwrócić się do sądu z pozwem o odszkodowanie.
Konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez pracownika
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej nawet bez zawartej umowy o zakazie konkurencji stanowi uzasadniony powód do zwolnienia pracownika w trybie za wypowiedzeniem.
To jednak nie wszystko. Jeśli bowiem pracownik z powodu podjęcia tej działalności nie wywiązywał się sumiennie ze obowiązków albo przy wykonywaniu własnej działalności korzystał z zasobów pracodawcy, wówczas uzasadnione będzie nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Warto także zwrócić uwagę, że sama odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić nawet powód do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracownika.
Mało kto wie, że pracownik z mocy przepisów kodeksu pracy jest zobowiązany do nieujawniania ani niewykorzystywania dla własnych celów tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Warto podkreślić, że obowiązek ten obejmuje zarówno tego pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy, jak i tego, który takiej umowy nie podpisał.
Naruszenie tego zakazu może wiązać się dla byłego pracownika z obowiązkiem zapłaty odpowiedniego odszkodowania, a nawet skazania go za przestępstwo jakim jest dopuszczenie się wobec pracodawcy czynu nieuczciwej konkurencji. Ten sam obowiązek utrzymuje się w ciągu 5 lat od zakończenia stosunku pracy na mocy przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Skutki złamania zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
W odróżnieniu od przypadku, kiedy zakaz konkurencji obowiązuje podczas trwania umowy o pracę, strony mogą w umowie przewidzieć w umowie karę umowną i egzekwować ją w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika. Co więcej pracodawca może także domagać się od pracownika zwrotu wypłaconego mu wynagrodzenia z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.
Sprawdź: Co to jest kontrakt managerski?
