Czy tego chcemy, czy nie, nasze życie niemalże w każdym aspekcie przenika się z prawem. W końcu nieustannie podpisujemy jakieś umowy ? o kredyt hipoteczny, na świadczenie usług telekomunikacyjnych, z dostawcą telewizji kablowej, czy też umowę o pracę.
Można zaryzykować stwierdzenie, że umowa o pracę na czas nieokreślony to najbardziej pożądana z umów. Nie ma się czemu dziwić. W końcu jej zawarcie niesie ze sobą coś więcej niż tylko źródło utrzymania i pewność zatrudnienia. Umowa ta daje poczucie bezpieczeństwa, którego znaczenie trudno przecenić. Czy mimo to zawsze jest najlepszym rozwiązaniem? O plusach i minusach umowy na czas nieokreślony przeczytasz w poniższym artykule.
Jeżeli natomiast interesuje Cię tematyka umowy o pracę na czas określony, zapoznaj się z naszym artykułem ?Umowa o pracę na czas określony. Co musisz wiedzieć przed jej zawarciem??
Co powinna zawierać umowa o pracę na czas nieokreślony?
Treść umowy o pracę
Przepisy prawa pracy jasno określają jakie informacje muszą znaleźć się w treści każdej umowy o pracę. Niezależnie od tego, czy jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, czy określony, musi wskazywać:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- datę zawarcia,
- warunki pracy i płacy.
W praktyce najwięcej problemów nastręcza prawidłowe sformułowanie warunków pracy i płacy. Dlatego też Kodeks pracy precyzuje, że umowa powinna określać w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Forma umowy o pracę
Niezwykle interesującą kwestią jest forma umowy o pracę. Na pierwszy rzut oka trudno sobie wyobrazić zawarcie takiej umowy w innej formie, niż pisemna. Życie pisze jednak różne scenariusze i takie restrykcyjne podejście pozbawiałoby ochrony wielu pracowników.
Dlatego sytuacja jest tutaj nieco bardziej skomplikowana.
Jak wynika z art. 29 § 2 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na piśmie. Co jednak w sytuacji, kiedy pracodawca dopuścił pracownika do pracy, jednak formalnie do zawarcia umowy nie doszło? Czy taki pracownik (ale także i pracodawca) podlega jakiejkolwiek ochronie?
Otóż ciekawostką jest, że także ustna umowa o pracę rodzi ważny stosunek pracy. Co więcej ? co dla wielu może być zaskoczeniem ? możliwe jest jej zawarcie również w sposób dorozumiany (per facta concludentia). Najczęściej dochodzi do tego w sytuacji dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy pomimo braku wcześniejszych uzgodnień w zakresie nawiązania stosunku pracy. Przyjmuje się, że wówczas strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Chyba, że z kontekstu wynika, że ich celem było nawiązanie innego rodzaju umowy o pracę (np. umowy na czas określony).
Czy jednak oznacza to, że pracodawca może zawrzeć umowę o pracę w takiej formie, jaka mu najbardziej odpowiada? Absolutnie nie. Pomimo, że umowa zawarta w innej formie niż pisemna jest ważna, to jednak jej niedochowanie sankcjonowane jest przepisami karno-wykroczeniowymi. Jak stanowi bowiem art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Wyróżniamy trzy sposoby rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Strony mogą w dowolnym czasie rozwiązać umowę każdego rodzaju za obopólnym porozumieniem. Przepisy prawa pracy nie stawiają żadnych wymogów takiemu porozumieniu. Niemniej powinno z niego wyraźnie wynikać, że więź łącząca pracownika z pracodawcą ma ustać, oraz termin, kiedy to nastąpi. Dopuszczalne jest zawarcie porozumienia powodującego rozwiązanie umowy w chwili jego podpisania, a także z datą późniejszą.
Co istotne, nie ma przeszkód do zawarcia porozumienia z pracownikiem objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Oznacza to, że dopuszczalne jest np. rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownicą w trakcie urlopu macierzyńskiego. W końcu zasadnicze znaczenia ma tutaj wola obu stron, a zatem nikt nie zostaje pokrzywdzony.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Każda ze stron ? zarówno pracownik, jak i pracodawca ? może wypowiedzieć umowę o pracę. Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu wypowiedzenia, którego długość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres ten wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W określonych sytuacjach okresy te mogą ulec skróceniu lub wydłużeniu. Strony mogą bowiem po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Dodatkowo okres wypowiedzenia można skrócić z 3 miesięcy do 1 miesiąca w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Z kolei w przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie okres wypowiedzenia może ulec wydłużeniu. Jeżeli był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy ? do 1 miesiąca, a jeżeli co najmniej 6 miesięcy ? do 3 miesięcy. Jednak aby tak się stało, umowa o pracę musi przewidywać taką możliwość.
Dodatkowo w przypadku umowy na czas nieokreślony na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Pozornie nie wydaje się to czymś skomplikowanym. W praktyce jednak sprawia pracodawcom wiele kłopotów. Podstawowa trudność tkwi w tym, że przyczyny muszą być uzasadnione, konkretne, rzetelne i weryfikowalne. W przeciwnym razie pracodawca ryzykuje tym, że pracownik odwoła się do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Ostatnia możliwość w zakresie rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony to jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Może ono nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy.
Z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę z winy pracownika mamy do czynienia w sytuacji:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem bez winy pracownika mamy do czynienia wówczas, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące ? gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące ? gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Poza powyższym przypadkiem pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwających dłużej niż 1 miesiąc.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Dlaczego warto być zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony?
Podstawową zaletą umowy na czas nieokreślony jest stabilność zatrudnienia. Ma na nią wpływ kilka czynników, do których zalicza się przede wszystkim:
- długie okresy wypowiedzenia ? brak możliwości natychmiastowego zwolnienia pracownika i z dnia na dzień pozostawienia go bez źródła dochodu,
- obowiązek konsultacji wypowiedzenia z działającą u pracodawcy organizacją związkową, o ile taka działa u danego pracodawcy ? jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia,
- obowiązek wskazania w treści wypowiedzenia przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony? przy czym przyczyny te muszą być uzasadnione, konkretne, rzetelne i weryfikowalne, co w praktyce nastręcza pracodawcom wielu trudności,
- gwarantowana płaca minimalna ? przy zatrudnieniu na cały etat,
- ochrona przedemerytalna ? pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
- ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy ? pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
- świadczenia pracownicze ? prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia na wypadek choroby, które nie przysługują w przypadku świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy o zlecenia),
- prawo do zasiłku dla bezrobotnych po przepracowaniu minimum 12 miesięcy z wynagrodzeniem w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego opłacono składkę na Fundusz Pracy.
Minusy zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony
Z perspektywy większości pracowników umowa o pracę na czas nieokreślony ma same plusy. Jednak to, co na pierwszy rzut oka jest zaletą, w pewnych okolicznościach może okazać się też wadą.
Należy zauważyć, że zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony wiąże się dla pracodawcy z określonym ryzykiem. Co w sytuacji, jeżeli na skutek zmian na rynku lub utraty kluczowego klienta firma znajdzie się w tarapatach finansowych? Bywa, że jedyną możliwością ochrony się przed upadłością jest natychmiastowe ograniczenie zatrudnienia. Jeżeli większość zawartych umów to umowy na czas nieokreślony, o szybkiej reakcji na zmieniające się realia nie może być mowy.
Ponadto zatrudnienie pracownika na umowę o pracę na czas nieokreślony jest kosztowną, z punktu widzenia pracodawcy, formą zatrudnienia. Stąd też pracodawcy przy zawarciu tego rodzaju umowy bardzo często żądają jednoczesnego podpisania umowy o zakazie konkurencji. W treści takiej umowy pracownik zobowiązuje się, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej. Dotyczy to zarówno pracy na własny rachunek, jak i na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca itp.).
Powyższe rozwiązania znacząco ograniczają swobodę zatrudnienia i zmniejszają elastyczność danego pracownika. Szczególnie dotkliwie mogą to odczuwać przedstawiciele wąskich specjalizacji, posiadający cenione na rynku pracy umiejętności. Dlatego niejednokrotnie preferują zawarcie takiej umowy, która zapewni im możliwość szybkiej zmiany pracy na taką, która oferuje lepsze warunki zatrudnienia.
Podsumowanie
Umowa o pracę na czas nieokreślony to najbardziej pożądana wśród pracowników forma zatrudnienia. Daje poczucie stabilizacji, dostęp do świadczeń pracowniczych oraz gwarancję minimalnego wynagrodzenia przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Z drugiej strony, w istotny sposób ogranicza mobilność i elastyczność. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, szybka zmiany pracodawcy może okazać się problematyczna. W szczególności, jeżeli pracownika obowiązuje zakaz konkurencji.
Dlatego przed podjęciem decyzji należy rozważyć plusy i minusy każdej oferowanej formy zatrudnienia. Mając na względzie swoją szczególną sytuację zawodową i potencjalne możliwości na runku pracy może się okazać, że umowa o pracę na czas określony nie jest wcale najlepszym rozwiązaniem.
