ul. Kazimierza Wielkiego 1

Wrocław

biuro@adwokat-wroclaw.biz.pl

kontakt email: 24h / 7 dni w tygodniu

+ 48 695 560 425

8.30 - 16.30 - dni robocze

Pon - Pt: 8:30 - 16:30

Obsługa Klienta

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy – Rady Eksperta

wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – najnowsze informacje prawne weryfikowane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy to procedura, której właściwe zrozumienie i zastosowanie sprawia sporo trudności pracodawcom i pracownikom.

Pracodawcy albo niewiedzą, kiedy powinni z niej skorzystać bądź też nie są świadomi wszystkich skutków takiego wypowiedzenia. Inni wykorzystują je, żeby w białych rękawiczkach pozbyć się pracownika i zakończyć stosunek pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za uniwersalny sposób na to, żeby zmusić pracownika do odejścia. Zwykle jednak tacy pracodawcy są błędnie przekonani, że kodeks pracy nie daje pracownikowi żadnych środków obrony.

Z kolei pracownicy nie są świadomi, kiedy wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest niezgodne z prawem i w jakich wypadkach powinni odwołać się do sądu pracy. Pikanterii dodaje fakt, że kumulacja błędów pracodawcy może skutkować obowiązkiem wypłaty pracownikowi nawet półrocznej pensji.

Jako adwokat zajmujący się zawodowo prawem pracy bardzo lubię sprawy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego, bo z mojego doświadczenia wynika, że prawie zawsze można w nich znaleźć element, który będzie budził wątpliwości w sądzie pracy i na którym mogę budować ciekawą strategię ataku lub obrony.

Spis treści

Czym jest wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające polega na jednoczesnym wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, zajmowanego stanowiska, miejsca wykonywania pracy itp.) i zaoponowaniu mu nowych warunków umowy o pracę. Co ważne przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Jest to więc bardzo formalna procedura, której naruszenie może skutkować zapłatą na rzecz pracownika odszkodowania.

Zatem pracodawca powinien złożyć tego typu oświadczenie na piśmie, jest zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze zmiany warunków pracy i płacy odpowiednią organizację związkową reprezentującą pracownika. Pracodawca ma także obowiązek pouczyć pracownika o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu nowych warunków.

Co więcej, oznacza to również bark możliwości wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Zgodnie z treścią art. 42 kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie. Natomiast w praktyce, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy także w formie ustnej lub przez czynności dorozumiane. Jednak niezachowanie formy pisemnej będzie oznaczać, że zmiana warunków nastąpiła w sposób skuteczny, ale jednocześnie bezprawny. A to wiąże się z możliwością żądania przez pracownika odszkodowania.

Jakie możliwości ma pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie zmieniające?

Zwykle można trafić na informacje, że pracownik, któremu złożono tego typu propozycję, ma dwie możliwości. Tak naprawdę ma ich cztery.

Po pierwsze może przyjąć nowe warunki. Będzie to skutkowało zmianą treści stosunku pracy — zgodnie z propozycją pracodawcy — ale dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Okres ten liczony jest na tych samych zasadach jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę.  Co istotne, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że je zaakceptował. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tym zakresie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Skutki odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy

Druga możliwość to złożenie przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Pamiętaj, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W takim wypadku skutki wypowiedzenia zmieniającego są zrównane z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Czy pracownik może przyjąć nowe warunki i jednocześnie odwołać się do sądu pracy?

Trzecia możliwość to przyjęcie proponowanych przez pracodawcę warunków i jednoczesne wniesienie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania oświadczenia pracodawcy. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik nie musi być w tym wypadku konsekwentny. W wypadku gdy otrzymał wypowiedzenie zmieniające, ma prawo odwołać się do sądu niezależnie od tego, czy zgodził się na nowe warunki, czy nie. Przecież zgoda może być spowodowana tym, żeby utrzymać zatrudnienie, a nie tym, że pracownik faktycznie aprobuje decyzję pracodawcy. Warto wiedzieć, że w takim wypadku, w wyniku wygranej przed sądem — w zależności od żądania pracownika — albo otrzyma on odszkodowanie, albo sąd przywróci mu poprzednie warunki pracy i płacy.

Czwarta opcja to odmowa przyjęcia nowych warunków — co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę i odwołanie się do sądu pracy. Wówczas, nawet jeśli umowa o pracę się rozwiąże w czasie procesu sądowego, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy i żądać wynagrodzenia za maksymalnie 3 miesiące lub po prostu odszkodowania.

W jaki sposób pracodawcy wolno modyfikować warunki umowy o pracę w wypowiedzeniu zmieniającym?

Pracodawca we wspomnianym trybie może zmienić na niekorzyść istotne warunki umowy o pracę. Warto mieć przy tym na uwadzę, że wiele zmian może być — w zależności od kontekstu i danej sytuacji — albo korzystnych, albo niekorzystnych dla pracowników. Dlatego najczęściej mówi się o tym, że podwyżka wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bo jest korzystna w każdej sytuacji. Natomiast w przypadku innych zmian — w razie wątpliwości — należy posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym.

Należy zwrócić uwagę, że w tym trybie powinny być modyfikowane postanowienia regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, o ile wprowadzają postanowienia mniej korzystne dla pracowników.

Przyjmuje się, że w tym trybie należy zmieniać warunki wskazane w art. 29 Kodeksu pracy, czyli przede wszystkim:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy;
 

Inne elementy, które nie wynikają bezpośrednio z treści umowy o pracę, nie muszą być modyfikowane w ten sposób. Tutaj warto zwrócić uwagę, że im mniej elementów pracodawca umieści w treści umowy o pracę, tym więcej będzie mógł zmieniać poza procedurą wypowiedzenia zmieniającego. Będzie tak np. w przypadku elementów dotyczących czasu pracy. O ile nie wynikają one wprost z umowy o pracę, pracodawca może je modyfikować bez konieczności korzystania z omawianej procedury.

Warto też wskazać, że pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju umowy o pracę, zawartej z pracownikiem (np. umowę zawartą na czas nieoznaczony przekształcić tym sposobem w umowę na czas oznaczony)

Szczególna ochrona przysługująca pracownikom przed wypowiedzeniem zmieniającym

Z racji tego, że do wypowiedzenia zmieniającego należ stosować przepisy o właściwym wypowiedzeniu umowy o pracę, jest duża grupa pracowników, którym pracodawca nie może złożyć takiego wypowiedzenia. M.in. pracownicom w ciąży, w czasie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, chronionym członkom organizacji związkowych, społecznym inspektorom pracy czy np. pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej.

W przypadku tych ostatnich będzie to jednak możliwe, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
  • stwierdzoną utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (wymagane jest orzeczenie lekarskie)
  • niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
 

Istnieje też kilka wyjątków w przypadku, kiedy wręczenie wypowiedzenia zmieniającego następuje w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych (także jako zwolnienie indywidualne). Więcej informacji na ten temat znajdziesz w tekście: Likwidacja stanowiska pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych

Wypowiedzenie zmieniające a odprawa

Zdarza się, że powodem decyzji pracodawcy jest zachowanie samego pracownika. Może to być konsekwencja złej jakości pracy na danym stanowisku, utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika lub jego częstych bądź długotrwałych absencji chorobowych.
 
Jednak stosunkowo często wypowiedzenie zmieniające dotyczy sytuacji, które nie są zależne od pracowników. Pracodawca podejmuje decyzję o zmianie siedziby, o zmianie technologii produkcji, czy wreszcie doskonaląc organizację pracy, przenosi pracowników na inne stanowiska. Skoro zaś zwolnienie z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powoduje w niektórych przypadkach obowiązek wypłaty odprawy, w przypadku wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, tak samo może być w wypadku zmiany warunków pracy i płacy pracownika.
 
Jest tu jednak pewne zastrzeżenie. Otóż odprawa należy się tylko w sytuacji, kiedy do rozwiązania stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyny pozostającej poza pracownikiem. Natomiast kiedy pracodawca proponuje nowe warunki, a pracownik ich nie przyjmuje, to umowa o prace rozwiązuje się, ale również w wyniku zachowania pracownika. Czy zatem pracownik zawsze musi się zgodzić na warunki pracodawcy?
 
Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach tłumaczy jak należy tę sytuację rozwiązać. Chodzi o to, że pracownik musi mieć realną możliwość wyboru. Kiedy pracodawca proponuje wiceprezesowi firmy, że zostanie portierem lub szatniarzem, obniża pracownikowi wynagrodzenie z 15 000 brutto na wynagrodzenie minimalne, albo zmienia miejsce świadczenia ze Szczecina na Rzeszów, to wówczas pracownik tak naprawdę nie ma realnego wyboru. Musi te warunki odrzucić. Przyjmuje się, że w takim wypadku przyczyna prowadząca do rozwiązania stosunku pracy pozostawała poza pracownikiem.
Natomiast, jeśli pracownik, oceniając obiektywnie, powinien był się zgodzić na propozycję pracodawcy, wówczas odprawa nie przysługuje. Będzie tak, gdy np. obniżka wynagrodzenia była niewielka i dotyczyła każdego pracownika, nowe miejsce pracy nie było zbytnio oddalone od poprzedniego, nowe stanowisko nie odbiega zbytnio od poprzedniego. Wszystko będzie zależało od konkretnego przypadku, chociaż orzecznictwo sądów jest tutaj dosyć surowe.
 
W jednym z orzeczeń Sąd we Wrocławiu doszedł do wniosku, że pracownik powinien był przyjąć warunki pracodawcy, który poprzez wypowiedzenie zmieniające przeniósł miejsce pracy z Wrocławia do Opola (miasta te są w odległości nieco ponad 100 km). Sąd uznał, że pracownik powinien był przyjąć te warunki, a skoro je odrzucił, to przyczynił się do rozwiązania umowy o pracę, a to wyklucza możliwość uzyskania odprawy.
 
Przeczytaj także: Odwołanie od decyzji ZUS

Wypowiedzenie zmieniające a polecenie wykonywania innej pracy

Na koniec należy zaznaczyć, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, jeśli pracodawca chce jedynie powierzyć pracownikowi inną pracę na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Takie działanie będzie dopuszczalne, o ile nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
 

Źródła:

adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Prawnik, założyciel i wspólnik zarządzający w "Klisz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych". Specjalista z zakresu prawa pracy, prawa rodzinnego, spadkowego oraz gospodarczego. Były wykładowca akademicki na Uniwersytecie Wrocławskim, autor wielu publikacji w prasie fachowej, bloger oraz YouTuber

tel. 695 560 425, e-mail: i.klisz@kancelaria-klisz.pl

adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Prawnik, założyciel i wspólnik zarządzający w "Klisz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych". Specjalista z zakresu prawa pracy, prawa rodzinnego, spadkowego oraz gospodarczego. Były wykładowca akademicki na Uniwersytecie Wrocławskim, autor wielu publikacji w prasie fachowej, bloger oraz YouTuber

tel. 695 560 425, e-mail: i.klisz@kancelaria-klisz.pl

Adwokat Iwo Klisz jako ekspert w ogólnopolskich i lokalnych mediach:

Adwokat Iwo Klisz, założyciel Kancelarii Klisz i Wspólnicy jest nie tylko twórcą wielu publikacji w prasie branżowej, ale także popularnym autorem komentarzy eksperckich w największych portalach informacyjnych oraz stacjach telewizyjnych.

Adwokat Iwo Klisz i prawnicy z Kancelarii Klisz i Wspólnicy są do Twojej dyspozycji:

Nasi eksperci czekają na Twoją wiadomość - napisz teraz

Pomoc doświadczonego adwokata
Pomożemy Ci w każdej sprawie sądowej
Porady prawne on-line
Zdalne porady prawne u adwokata bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura