Pracodawca, który chce w dalszym ciągu zatrudniać pracownika, ale podjął decyzję o zmianie warunków umowy o pracę, powinien złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Takie rozwiązanie pozwala wprowadzić nowe warunki zatrudnienia i kontynuować stosunek pracy. Sprawdź, jakie masz prawa w takiej sytuacji jako pracownik i co możesz zrobić, jeśli nie zgadzasz się na zmiany.
Co to jest wypowiedzenie zmieniające?
Kodeks pracy w art. 42 § 1 stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Warunki dotyczące podstawowych aspektów pracy mogą zostać zmienione w specjalnym trybie. Pracodawca – składając oświadczenie w tym przedmiocie – musi jednocześnie dopełnić podstawowych wymogów – dla przykładu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest uważane za skuteczne, jeżeli pracownikowi m.in. zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Pracownik – po otrzymaniu wypowiedzenia – może zarówno przyjąć, jak i odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. W drugim przypadku stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Co do zasady pracownik nie musi podejmować żadnych działań po otrzymaniu oświadczenia, ponieważ jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, będzie to poczytywane jako milcząca zgoda. O tym fakcie pracodawca musi pouczyć pracownika w treści wypowiedzenia. W razie braku dopełnienia tego obowiązku pracownik ma czas aż do końca okresu wypowiedzenia, żeby złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków.
Przeczytaj także: Odwołanie od decyzji ZUS
Co można zmieniać wypowiedzeniem zmieniającym?
Nie ma wątpliwości, że przepisy prawa pracy umożliwiają wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jeśli strony stosunku pracy nie mogą porozumieć się w zakresie modyfikacji warunków zatrudnienia, konieczne jest zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego. W tym zakresie warto wytłumaczyć, jakich zmian można w ten sposób dokonać.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy dotyczy istotnych warunków zatrudnienia. O takich można mówić np. w odniesieniu do rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy czy warunków płacy – a więc wysokości wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się już co do poprawnej interpretacji tej istotności. W tym aspekcie warto dodać, że zmiana nazwy stanowiska przy zaniechaniu modyfikacji rzeczywistego zakresu obowiązków nie uzasadnia składania wypowiedzenia zmieniającego.
Dodatkowo w orzecznictwie i doktrynie wskazuje się, że oprócz elementów podlegających modyfikacji w trybie wypowiedzenia zmieniającego na podstawie jasno określonych przepisów kodeksu pracy istnieje również możliwość skorzystania z rozwiązania, gdy warunki zostaną uznane za istotne z punktu widzenia pracownika. Może tu chodzić np. o przyznawanie premii umownej czy wymiar urlopu wypoczynkowego należny w danym roku kalendarzowym.
Wypowiedzenie zmieniające nie może modyfikować każdego z istotnych dla stosunków pracy warunków. Kodeks pracy wskazuje, że takie uprawnienie jest wyłączone np. w stosunku do rodzaju umowy o pracę. Z tego względu nie ma możliwości zmiany umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w tym trybie.
Warunki i tryb wypowiedzenia zmieniającego
Wiesz już, że pracodawca, chcąc dokonać zmiany warunków pracy lub płacy, jest zobowiązany złożyć oświadczenie na piśmie i zadbać o to, aby wraz z pouczeniem dotarło ono do pracownika. Dodatkowo pracodawca musi poinformować o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni. W sytuacji, gdy wypowiedzenie dotyczy warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, samo oświadczenie nie jest wystarczające. Pracodawca musi również wskazać przyczynę złożenia wypowiedzenia oraz zawiadomić o swoim zamiarze zakładową organizację związkową, która reprezentuje pracownika.
Specjalistyczna pomoc z prawa pracy – adwokat Wrocław
Wypowiedzenie zmieniające – kiedy nie można go stosować?
Istnieją przypadki, w których jednostronna zmiana warunków pracy i płacy nie jest dopuszczalna. Mowa tu o sytuacjach, w których nie jest również możliwe złożenie wypowiedzenia definitywnego – czyli np. pozostawanie na urlopie bądź zwolnieniu lekarskim, stan ciąży czy wiek przedemerytalny. W tym ostatnim przypadku dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, jeśli:
- wypowiedzenie dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy bądź grupy, do której dany pracownik należy;
- jeżeli pracownik stał się na podstawie orzeczenia lekarskiego niezdolny do wykonywania dodatkowej pracy;
- pracownik utracił uprawnienia do jej wykonywania nie ze swojej winy.
Wypowiedzenie zmieniające może być również składane w przypadku zwolnień grupowych – także np. pracownicy w ciąży czy przebywającej na urlopie wychowawczym.
Art. 42 kodeksu pracy wskazuje dodatkowo przypadki, w których mimo zmiany warunków zatrudnienia w ogóle nie jest wymagane wypowiedzenie warunków pracy. Stanowi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w sytuacji, gdy pracownikowi powierza się pracę – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – inną niż określona w umowie o pracę na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w danym w roku kalendarzowym. Warunkiem dopuszczającym takie rozwiązanie jest, aby powierzona przejściowo praca nie powodowała obniżenia wynagrodzenia i odpowiadała kwalifikacjom pracownika.
Czy pracownik może złożyć wypowiedzenie zmieniające?
Uprawnienie do wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy przysługuje tylko pracodawcy. Pracownik nie ma więc możliwości jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu sprawia, że pracownik ma możliwość podjęcia decyzji, czy przyjmuje nowe warunki pracy i płacy, czy odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Taka decyzja będzie prowadziła do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Termin liczy się od dnia złożenia oświadczenia.
