Mobbing w pracy – czym jest to zjawisko?

Coraz większa presja by być lepszym, wydajniejszym, nastawionym na osiąganie sukcesów i zdobywanie coraz wyższych szczebli kariery.

Dla jednych bywa motorem do działania, dla innych jest powodem zamknięcia się w sobie i wzmożonego stresu.

Rosnąca konkurencja  i pęd za osiąganiem jak najlepszych wyników w pracy czasem doprowadza do kształtowania negatywnych postaw w środowisku pracy, które mogą prowadzić do powstania trudnych do przezwyciężenia sytuacji zarówno dla pracownika, jak i osoby, która go zatrudnia.

Pokłosiem niezdrowej konkurencji i walki o jak najlepsze efekty pracy wśród pracowników może być mobbing w pracy, którego wzrost na przestrzeni lat jest coraz bardziej widoczny.

Czym jest mobbing? Jakie są jego konsekwencje? Jaką karę ponosi jego sprawca? Te oraz wiele innych informacji na ten temat odnajdziesz podczas czytania tego artykułu.

Czym jest mobbing w miejscu pracy?

Co oznacza mobbing w pracy?

Tym pojęciem określa się wszelkiego rodzaju działania, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, jako stronie zależnej i słabszej w danym stosunku pracy/służbowym.

Mogą one polegać przede wszystkim na jego systematycznym, uporczywym i długotrwałym nękaniu oraz zastraszaniu.

Celem osoby stosującej mobbing jest ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z określonego zespołu.

Skutek takiego działania polega na wywołaniu u pracownika uczucia poniżenia oraz zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej.

Kto może być mobberem?

Mobberem może być każda osoba, bez względu na rodzaj stosunku prawnego łączącego go z zakładem pracy, w którym swoje obowiązki wykonuje mobbingowany pracownik.

Nie ma więc znaczenia czy jest to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, czy też zlecenia. Przykłady takich osób są bardzo liczne.

Najczęściej mobberem jest osoba zatrudniona w tej samej firmie, przełożony, współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Może to być także członek rodziny właściciela firmy czy przełożonego.

Należy także przyjąć, że długotrwałe posługiwanie się mobbingiem może dotyczyć także dostawcy czy też po prostu klienta firmy.

Warunkiem jest, aby zachowanie takiej osoby polegało na zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną samoocenę bądź powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Musi więc ono spełniać warunki wskazane w definicji mobbingu, jaką zawiera Kodeks pracy.

Jakie są konieczne elementy mobbingu?

Aby można było mówić o wystąpieniu zjawiska mobbingu w pracy, muszą zostać jednocześnie spełnione pewne konieczne elementy, czyli działania lub zachowania:

• dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące poczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
• mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing – elementy definicji

Definicja mobbingu w miejscu pracy jest dość ogólna, zatem spróbujmy sprecyzować co oznaczają jej poszczególne elementy.

Zastraszanie i nękanie

Kodeks pracy wskazuje, iż mobbing polega na długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Słownik Języka Polskiego wskazuje, iż oznacza to działanie polegające na “ustawicznym dręczeniu kogoś”.

Praktyka orzecznicza wskazuje, że nękanie to ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy dokuczanie pracownikowi oraz wyrządzanie mu przykrości.

Definicja mobbowania wskazuje, ze muszą to być działania mające na celu poniżenie pracownika w miejscu pracy.

Systematyczne i długotrwałe nękanie

Jednym z warunków uznania nękania lub zastraszania pracownika za mobbing jest długotrwałość tych działań.

Postępowanie mobbera musi polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu.

Do niedawna sądy uznawały, iż abyśmy mieli do czynienia z cechą długotrwałości, warunkującą istnienie mobbingu, musi upłynąć minimum 6 miesięcy.

Takie stanowisko było poparte poglądami psychologów. Ich zdaniem, człowiek przez pół roku jest w stanie znosić szykany, bez uszczerbku dla stanu organizmu.

Aktualnie orzecznictwo zmieniło to podejście i sądy powszechnie uznają, iż długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób indywidualny oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu może być nieskuteczne, ponieważ każda sprawa jest inna i wymaga indywidualnego podejścia.

Jednocześnie Sąd Najwyższy wskazał, że poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu.

Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia.

Tak więc ważną przesłanką, aby uznać, iż występuje mobbing w pracy, jest uporczywość zachowań zatrudniającego, jako mobbera lub też osób będących jego podwładnymi.

Jego cechą musi być znaczne nasilenie złej woli w stosunku do pracownika, będącego ofiarą mobbingu w pracy.

Wywołanie poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej

Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego i wywoływać u ofiary zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące negatywne skutki w jej psychice.

Zamiarem sprawcy może być również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go w społeczności zakładowej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing oznacza działania wymierzone  przeciwko określonej osobie lub grupie osób w ściśle określonym celu.

Izolacja w grupie pracowniczej

Jednym ze skutków mobbingu jest izolacja pracownika w grupie współpracowników.

Praktyka orzecznicza wskazuje, że izolacja, która jest reakcją na naganne zachowanie pracownika w stosunku do współpracowników, nie daje podstaw, aby mówić o mobbingu.

Musisz wiedzieć, iż subiektywne odczucia pracownika, że jest on ofiarą mobbingu, mogą okazać się niewystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście występuje.

Dlatego tak ważnym jest wnikliwa analiza sprawy przez doświadczonego prawnika.

Jakie działania składają się na mobbing?

W praktyce mobbing, jako działania lub zachowania dotyczące pracownika, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie i wywołanie jego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające powodować uczucie poniżenia oraz wszelkie podobne, polegać mogą na:

• ostentacyjnym lekceważeniu pracownika,
• rozsiewaniu plotek na jego temat,
• zwracaniu uwagi pracownikowi w obecności jego współpracowników,
• podejmowaniu prób ośmieszenia pracownika,
• jego nieuzasadnionym krytykowaniu,
• nadmiernym obciążaniu pracownika w sposób wykraczający poza jego zdolności i kwalifikacje,
• zlecaniu pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji,
• molestowaniu seksualnym pracownika.
• sugerowaniu jego choroby psychicznej,
• zmuszaniu go do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.

Oczywiście przedstawiony powyżej katalog, zawierający przykłady zachowań mających cechy mobbingu, nie ma charakteru zamkniętego.

Mobber może bowiem prowadzić w bardzo różny sposób działania służące zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego, jako ofiary, zaniżoną ocenę, czy też mające na celu izolowanie go lub wyeliminowanie z grona współpracowników.

Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązek pracodawcy

Przepisy Kodeksu Pracy nakładają na pracodawców obowiązek przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Konieczne jest jednak jeszcze wypracowanie procedur reagowania oraz zapobiegania mobbingowi, zgodnie z którymi działaliby zatrudniający.

Mówiąc o mobbingu musimy zdać sobie sprawę z tego, iż niniejsze zjawisko wywołuje negatywne skutki nie tylko dla ofiar.

Wywołuje ono negatywne skutki także dla zatrudniających i całego społeczeństwa. Wszyscy jesteśmy obciążani olbrzymimi kosztami, które generuje leczenie i rehabilitacja.

Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji.

Dlatego też istotnym jest również szerzenie wiedzy o mobbingu, przedstawianie o nim informacji i zwiększanie świadomości występowania tego zjawiska, co umożliwi skuteczniejszą walkę z nim.

Tylko właściwa edukacja, piętnowanie negatywnych postaw oraz prewencyjne działania pracodawców będą w stanie kształtować prawidłowe postawy w środowisku pracy.

Jeśli zdamy sobie sprawę z tego, że większość z nas 1/3 doby spędza w pracy, wówczas innego wymiaru nabiera dobrze znane stwierdzenie: “nie czyń drugiemu, co Tobie niemiłe”.

Dlatego tak ważna jest rola pracodawców w procesie pracy oraz nałożony na nich obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek walki z mobbingiem nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków jego wystąpienia, ale również na czynnościach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne wobec tego rodzaju zjawiska.

Jak jest odpowiedzialność pracodawcy za mobbing?

Ponieważ mobbing oznacza działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi i wywołujące u niego zaniżoną samoocenę, pracodawca, który nie eliminuje takich zachowań i dopuszcza do tego rodzaju sytuacji, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność przewidzianą przez normy prawa.

Zasady odpowiedzialności

Ma to więc miejsce nie tylko wtedy, gdy on sam posługuje się mobbingiem wobec osoby wykonującej u niego pracę, jak i gdy tego rodzaju działań dopuszczał się przełożony pracownika, a on tolerował taki stan rzeczy.

Odpowiedzialność zatrudniającego oparta jest, generalnie rzecz biorąc, na zasadzie winy. Oznacza to, że mobbing musi być rezultatem jego w pełni zawinionego postępowania i niewykonania obowiązków.

Na zasadzie ryzyka będzie odpowiadał tylko wtedy, gdy powierzy on zarządzanie zespołem ludzkim innej osobie, wykonującej swoje obowiązki jako na przykład przełożony, co do której miał świadomość, że ma ona skłonności do prowadzenia działań mogących zostać zakwalifikowane jako mobbing.

Zniesienie odpowiedzialności

Do uwolnienia się zatrudniającego od odpowiedzialności może dojść tylko wtedy, gdy będzie on w stanie wykazać że podjął faktyczne i co ważne – teoretycznie skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Tym samym, musi on udowodnić, że w tym zakresie dopełnił ciążących na nim obowiązków.

Jaka jest forma odpowiedzialności za mobbing?

Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jeżeli chcesz wystąpić o takie zadośćuczynienie, musisz udowodnić, że:

• byłeś poddany zjawisku mobbingu,
• pracodawca nie przeciwdziałał takiemu zjawisku,
• doznałeś wskutek niego rozstroju zdrowia,
• między mobbingiem a wspomnianym rozstrojem istnieje związek przyczynowo-skutkowy.

Oprócz zadośćuczynienia, osoba która padła ofiarą mobbera lub wskutek jego działań rozwiązała umowę o pracę ma także prawo do odszkodowania. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Powinieneś wiedzieć, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zostać złożone na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeśli chcesz uzyskać odpowiednią rekompensatę, musisz pamiętać o wszystkich powyższych elementach. W przeciwnym razie możesz jej nie otrzymać.

Zjawisko mobbingu – podsumowanie

W interesie pracodawców leży wprowadzenie odpowiedniej procedury antymobbingowej.

Powinni oni też poinformować pracowników o obowiązujących przepisach prawa normujących problem dyskryminacji i mobbingu.

Innym wymogiem jest prowadzenie cyklicznych szkoleń uświadamiających pracowników o ich prawach i obowiązkach, które dotyczą prawidłowego funkcjonowania w realiach pracowniczych i będą w stanie chronić obie strony stosunku pracy przed skutkami tego nagannego zjawiska.

Tylko takie postępowanie da pewność, iż zostaną wyeliminowane działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym poniżaniu i wpływające na ocenę przydatności zawodowej, które powodują negatywne skutki dla jego psychiki.

Przecież żaden pracodawca nie chce być pozwanym i wikłać się w długotrwały proces sądowy, którego przedmiotem jest mobbing w pracy i który nie należy do najłatwiejszych.

Poza tym, ujawnienie, że w danym przedsiębiorstwie istnieje zjawisko mobbingu może spowodować olbrzymie straty wizerunkowe. Może także zmniejszyć zaufanie ogółu ludzi do takiej firmy.

Oprócz tego, zjawisko mobbingu zmniejsza dyscyplinę pracy, ponieważ pracownicy mają realny sygnał, że pracodawca nie umie zapanować nad sytuacją w zakładzie pracy.

Mobbing wywołuje też u dotkniętych nim pracowników, zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające wpływ na zmniejszenie ich wydajności.

I wreszcie, mobbing w pracy może przynieść straty finansowe dla firmy z uwagi na konieczność wypłaty odpowiedniego odszkodowania, jakie uzyska pracownik.

Zbyt wiele negatywnych skutków niesie za sobą mobbing, dlatego nie warto ignorować żadnych sygnałów o jego istnieniu w firmie.

Ofiarą działań, jakie podejmuje mobber jest nie tylko pracownik, ale także inne osoby, całe przedsiębiorstwo, a nawet ogólnie społeczeństwo.

Dlatego właśnie tak ważne jest, aby przeciwdziałać mobbingowi, co dotyczy również ewentualnego przełożonego pracownika.

Należy więc dążyć do tego, aby mobber, który prowadzi działania przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym nękaniu, poniósł zasłużoną karę, w tym zapłacił należne odszkodowanie na rzecz osoby, którą skrzywdził.