ul. Kazimierza Wielkiego 1

Wrocław

biuro@adwokat-wroclaw.biz.pl

kontakt email: 24h / 7 dni w tygodniu

+ 48 695 560 425

8.30 - 16.30 - dni robocze

Pon - Pt: 8:30 - 16:30

Obsługa Klienta

Dyskryminacja w miejscu pracy. Co Ci się należy od pracodawcy, gdy padłeś jej ofiarą?

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – najnowsze informacje prawne weryfikowane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Czy poczułeś się kiedyś potraktowany przez pracodawcę mniej przychylnie niż Twoi współpracownicy w porównywalnej sytuacji? O ile takie zdarzenie miało miejsce raz lub dwa, nie jest to jeszcze powód do zmartwień. Jeżeli jednak dzieje się tak notorycznie, być może padłeś ofiarą dyskryminacji.

Praca stanowi niezwykle ważny element naszej codzienności. Nic dziwnego, w końcu statystycznie poświęcamy jej 1/3 doby. Dlatego zjawiska takie jak mobbing czy dyskryminacja w miejscu pracy w istotny sposób oddziałują także na pozostałe sfery naszego życia.

Więcej na temat mobbingu dowiesz się z naszego artykułu “Jak uchronić się przed mobbingiem w miejscu pracy”. Poniżej zaś podpowiadamy jakie roszczenia przysługują Ci w przypadku wystąpienia drugiego z tych zjawisk.

Zacznijmy jednak od tego czym w ogóle jest dyskryminacja pracowników lub innych osób .

Dyskryminacja w miejscu pracy – jak ją rozpoznać?

Kwestię dyskryminacyjne regulują przepisy Kodeksu pracy. Wskazuje on, że wszyscy pracownicy powinni być traktowani w równy sposób. Przysługują im bowiem równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków służbowych. Dotyczy to takich sfer, jak:

  • nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy,
  • warunki zatrudnienia,
  • zasady awansu,
  • dostęp do szkoleń.

W szczególności, zatrudniającemu nie wolno czynić żadnych rozróżnień ze względu na:

  • płeć,
  • wiek,
  • niepełnosprawność,
  • rasę,
  • religię,
  • narodowość,
  • przekonania polityczne,
  • przynależność związkową,
  • pochodzenie etniczne,
  • wyznanie,
  • orientację seksualną,
  • zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony,
  • zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.

Co to jest dyskryminacja?

Na to pytanie dał szczegółową odpowiedź Sąd Najwyższy, wskazując, iż dyskryminacja w pracy to sytuacja, w której następuje bezprawne pozbawienie lub ograniczenie uprawnień pracownika wynikających ze stosunku pracy. Dyskryminacja w pracy może także polegać na nierównomiernym traktowaniu pracowników ze względu na wiek, ze względu na płeć, niepełnosprawność, narodowość, rasę, pochodzenie etniczne, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową. Zdaniem Sądu Najwyższego dyskryminacja w pracy może także przybrać postać przyznania z tych właśnie względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Musisz wiedzieć, że aby uznać, iż doszło do zachowań dyskryminacyjnych wskazanych w przepisach Kodeksu pracy:

  • tego rodzaju działania pracodawcy nie muszą obejmować wszystkich jego pracowników,
  • dyskryminacja pracownika lub innej osoby nie musi wynikać ze świadomego i celowego działania zatrudniającego.

dyskryminacja

Niedopuszczalność zachowań dyskryminacyjnych

Jakakolwiek dyskryminacja w pracy we wskazanych powyżej zakresach jest niedopuszczalna. Musisz wiedzieć, że nierówne traktowanie nie może być stosowane nie tylko w trakcie trwania umowy o pracę, ale wszystkich etapach zatrudnienia. Tym samym, zasada ta obowiązuje od momentu rekrutacji, poprzez zawarcie umowy, czas jej wykonywania, aż po jej rozwiązanie. Wszystkie zachowania mające dyskryminacyjny charakter są sprzeczne z prawem. Nie może bowiem zachodzić jakakolwiek nieuzasadniona różnica w traktowaniu pracowników lub innych osób. Dotyczy to każdej grupy zawodowej, płci etc. Pretekstem do dyskryminacyjnego traktowania nie może być także religia, wyznanie, wiek, sposób życia czy też inne cechy indywidualne zarówno pracowników, jaki i każdej innej osoby.

Zobacz także: Umowa B2B

Jakie są rodzaje dyskryminacji?

Dyskryminacja w pracy wbrew pozorom, nie jest zjawiskiem całkowicie jednolitym i jak każde zjawisko społeczne posiada swoje odmiany. Istnieje bowiem dyskryminacja bezpośrednia oraz dyskryminacja pośrednia.

Dyskryminacja bezpośrednia

Bezpośrednia dyskryminacja w miejscu pracy ma miejsce wówczas, gdy pracownik był lub jest traktowany w analogicznych uwarunkowaniach mniej korzystnie niż inni pracownicy. Oczywiście brak równego traktowania pracownika musi być celem lub skutkiem działania spowodowanego przynajmniej jedną bądź kilkoma przyczynami dyskryminacyjnymi.

Dyskryminacja pośrednia

Obok dyskryminacji bezpośredniej występuje dyskryminacja pośrednia. Pomimo, że jest równie szkodliwa, to znacznie trudniej ją rozpoznać. Jej przejawem są pozornie neutralne postanowienia, kryteria czy działania pracodawcy, które mogą wywoływać bądź wywołują dysproporcję albo szczególnie niekorzystną sytuację w takich zakresach jak nawiązanie i rozwiązanie umowy o pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Do dyskryminacji pośredniej nie dochodzi w przypadku, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawem pośrednich zachowań dyskryminacyjnych jest także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady wobec pracownika.

Najczęściej występujące rodzaje dyskryminacji

Katalog kryteriów dyskryminacji jest niezwykle szeroki i nie ma charakteru zamkniętego. Oznacza to, że za dyskryminację uznaje się właściwie każde działanie, którego celem lub skutkiem jest nierówne traktowanie, które w bezpośredni lub pośredni sposób oddziałuje na sytuację pracownika zatrudnionego w firmie.

Można jednak wyróżnić kilka rodzajów dyskryminacji, z którymi najczęściej mamy do czynienia:

  • ze względu na rasę, kolor skóry lub grupę etniczną (rasizm),
  • ze względu na wiek,
  • ze względu na płeć (seksizm),
  • ze względu na wyznawaną religię,
  •  ze względu na orientację seksualną,
  • ze względu na narodowość,
  • ze względu na niepełnosprawność.

Szczególnym rodzajem dyskryminacji jest molestowanie, któremu może zostać poddany każdy pracownik.

Pomoc w sprawach pracowniczych we Wrocławiu? Skontaktuj się z nami!

Czym jest molestowanie?

Zgodnie z powszechnie przyjętą definicją – przez to pojęcie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jej przedmiotem może być nie tylko pracownik – może ona dotyczyć wszystkich osób.

Molestowanie może mieć także postać dyskryminacji ze względu na wygląd czy pochodzenie, powodujące naruszenie godności pracowników zatrudnionych w firmie lub innych osób. Może ono także przybrać formę molestowania seksualnego.

Molestowanie seksualne

Szczególnego rodzaju dyskryminowaniem z uwagi na płeć jest molestowanie seksualne. Rozumie się je jako każde działanie, które ma charakter seksualny lub odnosi się bezpośrednio do płci pracownika. Ofiarami molestowania seksualnego w pracy mogą zostać zarówno kobiety jak i mężczyźni – nie jest to więc zależne od płci. Efektem takiego traktowania pracowników jest naruszenie ich godności właśnie ze względu na płeć. W sposób oczywisty stanowi to niepożądane zachowanie wobec pracowników i każdy jego przejaw będzie niezgodny z prawem.

Jako przykłady takiego traktowania pracowników (molestowania) lub innych osób należy wymienić:

  • nakłanianie do czynności seksualnych z wykorzystaniem własnej przewagi,
  • szantaż seksualny,
  • sprośne aluzje lub żarty,
  • prezentowanie treści o charakterze pornograficznym, takich jak rysunki, zdjęcia czy filmiki.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Jedną z podstawowych reguł, które musi stosować każdy pracodawca jest zasada równego traktowania pracowników. Oznacza ona, że każdy pracownik musi mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Nie jest dopuszczalne jakiekolwiek dyskryminacyjne traktowanie w tym zakresie.

Istotą przedmiotowej zasady jest równe traktowanie pracowników w zakresie:

  • nawiązania stosunku pracy
  • warunków zatrudnienia
  • awansowania
  • dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
  • rozwiązania stosunku pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie zatrudnienia uważa się różnicowanie przez zatrudniającego sytuacji pracownika na przykład poprzez:

  • odmowę nawiązania stosunku pracy
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy wyznaczaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
  • rozwiązanie umowy o pracę,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Musisz także wiedzieć, że pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Dotyczy to wszystkich zatrudnionych, którzy maja pod tym względem równe prawa.

Obowiązki pracodawcy

Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. W gestii pracodawcy leży taka organizacja pracy w firmie, żeby nie dochodziło w niej do naruszania prawa w celu nierównego traktowania pracowników ze względu na ich cechy osobiste, wyznanie, czy do przypadków molestowania, w tym seksualnego.

W celu uniknięcia tych zjawisk, pracodawcy powinni między innymi:

  • wprowadzić w danej firmie uwzględniające obowiązujące prawo procedury antydyskryminacyjne, które będą w szczególności:
    • zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego,
    • regulować zasady zgłaszania takich zachowań,
    • ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia,
  • powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji,
  • wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników,
  • organizować dla pracowników i kadry menedżerskiej szkolenia w przedmiocie dyskryminacji.

Dyskryminacja w miejscu pracy? Co Ci się należy od pracodawcy?

Jeżeli zdecydujesz się na pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności przed sądem i będziesz w stanie udowodnić swoje twierdzenia, przysługują Ci konkretne roszczenia.

Czego może żądać pracownik, który doświadczył dyskryminacji w miejscu pracy?

Istnieje kilka rodzajów roszczeń, jakich może domagać się pracownik, który doznał dyskryminacji w miejscu pracy. Wśród najczęściej występujących należy wymienić żądanie zapłaty odszkodowania, zadośćuczynienia, przywrócenia do pracy, oraz ustalenia równych warunków pracy z pozostałymi pracownikami. To, z którego roszczenia skorzysta pracownik, zależy nie tylko od jego woli, ale także okoliczności.

Odszkodowanie

Jeżeli na skutek dyskryminacji doszło do rozwiązania stosunku pracy, pracownik ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przepisy nie regulują kwestii górnej granicy odszkodowania. O jego ostatecznej wysokości decyduje sąd biorąc pod uwagę całokształt okoliczności dotyczących danej sprawy.

Zadośćuczynienie

Obok lub niezależnie od odszkodowania, pracownik może domagać się zadośćuczynienia. Podstawą do jego zasądzenia jest pogorszenie się stanu zdrowia pracownika na skutek stosowania w pracy praktyk dyskryminacyjnych.

Podobnie jak w przypadku odszkodowania przepisy nie regulują w sposób sztywny jego wysokości. Każdorazowo podlega ona badaniu sądu, który oceni stopień i wagę naruszeń ze strony pracodawcy oraz ich wpływ na stan zdrowia pracownika.

Przywrócenie do pracy

Roszczenie to wchodzi w grę, jeżeli na skutek stosowania praktyk dyskryminacyjnych rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę. Mowa wówczas o wadliwym rozwiązaniu umowy o pracę, które otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia odszkodowania i właśnie żądania przywrócenia do pracy.

Ustalenie równych warunków pracy z pozostałymi pracownikami

Niezależnie od odszkodowania przewidzianego za naruszenie zakazu dyskryminacji, pracownik może dochodzić np. ustalenia warunków zatrudnienia na tym samym poziomie, na jakim są one ustalone wobec innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Ponownie zależy to od sytuacji i tego, na czym polegało pogorszenie sytuacji dyskryminowanego pracownika względem pozostałych.

Zanim skierujesz sprawę do sądu…

Bez względu na to jak trudna jest Twoja sytuacja, zawsze najpierw warto spróbować rozwiązać spór na tle dyskryminacji polubownie.

Z kilku powodów.

Przede wszystkim ta forma rozwiązywania konfliktów jest tańsza, szybsza i mniej obciążająca psychicznie (zwłaszcza dla pracownika). Niestety, w przypadku znacznego skonfliktowania stron, ma ona także ograniczoną skuteczność.

Czasami jednak warto podjąć próbę, aby zasygnalizować pracodawcy, że nie zamierzasz dłużej znosić obecnej sytuacji. Być może skłoni go to do zmiany swojego zachowania, chociażby po to, aby uniknąć postępowania przed sądem. Wówczas bowiem to właśnie Twój pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy podejmowaniu decyzji wszystkich pracowników (włącznie z Tobą) traktuje jednakowo, a jego zachowanie nie było dyskryminacyjne. W zależności od okoliczności może to być dla niego bardzo trudne, a niekiedy wręcz niewykonalne.

Kiedy jednak sytuacja jest na tyle trudna, że nie ma szans na jakiekolwiek porozumienie, prawo przewiduje drogę sądową. Wprawdzie nie należy ona do najłatwiejszych, ale w zamian cechuje się większą skutecznością.

Powództwo w związku z dyskryminacją w miejscu pracy

Jeżeli padłeś ofiarą dyskryminacji, możesz wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu pracy.

Mamy dla Ciebie dobrą wiadomość. Przepisy prawa pracy przewidują pewne ułatwienie dla pracownika dochodzącego swoich praw w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jest nim przeniesienie ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym z pracownika na pracodawcę. W praktyce oznacza to, że pracodawca, aby zwolnić się z obowiązku zapłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia (o czym za chwilę), będzie musiał udowodnić, że nie dopuścił się dyskryminacji.

Oczywiście nie zwalnia to Ciebie z obowiązku wykazania swoich racji przed sądem. Aby to zrobić, będziesz musiał zgromadzić odpowiednie dowody. Na przykład między innymi powołać świadków.

Z oczywistych względów najlepszymi świadkami są współpracownicy, którzy znają Twoją sytuację. Niestety, jak pokazuje praktyka, podczas rozprawy sądowej nie są oni zbyt otwarci w swoich zeznaniach przeciwko pracodawcy. Dlatego warto na świadków powołać takie osoby, które znalazły się w identycznej lub podobnej do Twojej sytuacji i również zamierzają bronić swoich praw.

Doskonałymi dowodami są między innymi różnego rodzaju e-maile lub wiadomości SMS. Dlatego zanim wystąpisz do sądu zadbaj o to, aby zgromadzić ich jak najwięcej.

Jak pozwać pracodawcę w związku z dyskryminacją w miejscu pracy – terminy przedawnienia roszczeń

Jeżeli podjąłeś już tę niełatwą decyzję o wytoczeniu powództwa przeciwko pracodawcy, w pierwszej kolejności powinieneś ustalić, czy jest to w ogóle możliwe. Z pozwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania (tak fachowo nazywa się powództwo, które zamierzasz wytoczyć) można wystąpić jedynie w określonym przez przepisy terminie, który wynosi 3 lata. Wynika on z art. 291 Kodeksu pracy, zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Pojawia się zatem pytanie, jak ustalić moment wymagalności roszczenia. Czyli — mówiąc wprost — od kiedy należy liczyć 3-letni termin przedawnienia?

Tutaj sytuacja robi się nieco bardziej skomplikowana, ponieważ ścisłe ustalenie takiego momentu może być niezwykle trudne. Pewną wskazówkę interpretacyjną może tutaj stanowić wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 3 lutego 2008 roku, wydany w sprawie o sygnaturze akt I PK 156/08. W jego uzasadnieniu sąd wyjaśnił, że data wymagalności roszczenia wywołanego rozstrojem zdrowia powstałego w następstwie dyskryminacji w miejscu pracy powstaje nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań. Wydaje się zatem zasadne przyjęcie, iż podobnie w przypadku szkody majątkowej (wynikającej np. z regularnie zaniżanego wynagrodzenia) początek 3-letniego biegu przedawnienia ma miejsce wtedy, gdy pracownik dowiedział się o tym, że inni otrzymywali wynagrodzenie w wyższej wysokości.

Jak widać, kwestia przedawnienia roszczeń związanych z dyskryminacją w miejscu pracy nie należy do najłatwiejszych. Dlatego też na wszelki wypadek nie zwlekaj zbyt długo podjęciem kroków prawnych. Nie będziesz się musiał zastanawiać, czy w ogóle możesz jeszcze coś w swojej sprawie zrobić.

Jak pozwać pracodawcę w związku z dyskryminacją w miejscu pracy – właściwość sądu

Pozew należy skierować do właściwego sądu. Masz tutaj dwie możliwości. Pierwsza, to wytoczenie powództwa przed sąd ogólnie właściwy dla siedziby pozwanego. Druga – przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.

W pierwszym przypadku właściwy będzie sąd, w którego okręgu Twój pracodawca ma siedzibę (jeżeli jest osobą prawną) lub miejsce zamieszkania (gdy jest osobą fizyczną). W drugim zaś ten, w którego okręgu świadczysz swoją pracę. Bez znaczenia jest tutaj gdzie faktycznie mieści się siedziba pracodawcy.

W większości przypadków ta druga opcja będzie dla Ciebie o wiele wygodniejsza. Unikniesz uciążliwych wyjazdów do innego miasta na posiedzenia sądowe, dzięki czemu zaoszczędzisz czas i środki.

Jak napisać pozew w związku z dyskryminacją w miejscu pracy?

Pozew przeciwko pracodawcy musi przede wszystkim odpowiadać wymogom pisma procesowego. Jeżeli tak się nie stanie, sąd wezwie Cię do uzupełnienia braków, jednak może to znacząco wydłużyć postępowanie. Dlatego najlepiej, abyś w swoim pozwie od razu wskazał:

  • sąd, przed który wytaczasz powództwo,
  • Twoje imię, nazwisko oraz adres,
  • nazwę oraz adres Twojego pracodawcy,
  • wartość przedmiotu sporu,
  • czego się domagasz.

Na końcu nie zapomnij o własnoręcznym podpisie (to bardzo ważne) oraz załącznikach.

Podsumowanie

Dyskryminacja może dotknąć każdego. Występuje ona wówczas, gdy pracownik, z uwagi na określoną cechę (np. religię, płeć, wiek), traktowany jest mniej przychylnie niż pozostali w porównywalnej sytuacji.

Jeżeli zwiodą polubowne metody rozwiązywania sporów, nie wahaj się skierować sprawy do sądu. Gdy masz do czynienia z dyskryminacją, możesz domagać się odszkodowania, zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, a nawet obu tych roszczeń na raz. Jednakże, aby sąd przychylił się do Twojego stanowiska, powinieneś dobrze przygotować się do sprawy. Nie wolno Ci zaniedbać żadnego elementu, który umożliwi Ci skuteczne dochodzenie roszczenia.

Niech Cię to jednak nie zniechęci do tego, aby bronić przed sądem swoich praw. Pamiętaj, że nikt inny nie zrobi tego za Ciebie.

 

 

dyskryminacja w miejscu pracy

Picture of adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Prawnik, założyciel i wspólnik zarządzający w "Klisz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych". Specjalista z zakresu prawa pracy, prawa rodzinnego, spadkowego oraz gospodarczego. Były wykładowca akademicki na Uniwersytecie Wrocławskim, autor wielu publikacji w prasie fachowej, bloger oraz YouTuber

tel. 695 560 425, e-mail: i.klisz@kancelaria-klisz.pl

Nasze eksperckie wypowiedzi w ogólnopolskich i lokalnych mediach:

Założyciel Kancelarii jest nie tylko twórcą wielu publikacji w prasie branżowej, ale także popularnym autorem komentarzy eksperckich w największych portalach informacyjnych oraz stacjach telewizyjnych.

Nasi prawnicy są do Twojej dyspozycji:

Nasi eksperci czekają na Twoją wiadomość - napisz teraz

Pomoc doświadczonego adwokata
Pomożemy Ci w każdej sprawie sądowej
Porady prawne on-line
Zdalne porady prawne u adwokata bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura