Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa o pracę to najczęściej zawierany typ stosunku pracy. Ze względu na daleko idącą ochronę pracownika większość Polaków preferuje ją zamiast umów cywilnoprawnych. Umowa o pracę nie zawsze jest jednak zawierana na czas nieokreślony. Najczęściej współpraca bezterminowa jest poprzedzona pracą na umowie na czas określony, a na początku wykonywania zadań w nowej firmie – umową o pracę na okres próbny.
Co to jest umowa o pracę na okres próbny?
Umowa o pracę na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia, jak pracownik radzi sobie na danym stanowisku. Ze strony zatrudnionego to z kolei szansa na weryfikację, jak wygląda praca u konkretnego pracodawcy. Czas trwania takiej umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy. Jeśli strony tak postanowią, możliwe jest zawarcie umowy o pracę na okres próbny na krótszy czas.
Taka umowa nie może być zawarta ponownie w przypadku tego samego pracownika zaraz po zakończeniu jej trwania. Możliwe jest jej podpisanie wyłącznie w przypadku, gdy pracownik jest zatrudniany w tej samej firmie, ale do wykonywania innej pracy niż poprzednio.
Szukasz fachowej pomocy w zakresie prawa pracy – skontaktuj się Kancelarią Prawa Pracy we Wrocławiu
Wymogi formalne przy umowie o pracę na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w formie pisemnej. W jej treści należy jak najdokładniej sprecyzować zarówno strony umowy, jak i zadania, które będzie wykonywać pracownik. Dodatkowo należy ustalić rodzaj umowy, datę jej zawarcia i rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenie. Przy braku sprecyzowania tych aspektów istnieje ryzyko, że strony będą miały trudności w zidentyfikowaniu, czy zawarta umowa jest umową na okres próbny, czy na czas określony.
Czy możliwe jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem?
Wspomnieliśmy już, że co do zasady umowa o pracę na okres próbny może być zawarta z pracownikiem tylko jeden raz u danego pracodawcy. Taka regulacja jest motywowana dobrem pracowników i pewnością zatrudnienia. Jeśli więc pracodawca chce podpisać z daną osobą kolejną umowę na okres próbny zaraz po zakończeniu poprzedniej, musi zadbać o to, aby przyczyny takiego rozwiązania były rzeczywiste.
Konieczne jest, aby zarówno stanowisko, jak i przyporządkowane do niego obowiązki różniły się od tych, które obowiązywały w ramach poprzedniej umowy. Nie ma więc możliwości celowego wykreowania nowego stanowiska jedynie w celu podpisania kolejnej umowy o pracę na okres próbny. Różne muszą być przede wszystkim zadania, które pracownik ma w ramach nowej umowy wykonywać. Każdy przypadek jest rozpatrywany indywidualnie, a wskazówki interpretacyjne w tym zakresie wskazuje orzecznictwo.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny
Mimo że umowa o pracę na okres próbny jest zawierana maksymalnie na 3 miesiące, strony mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem ustawowych okresów. Jeśli umowa na okres próbny nie przekracza 2 tygodni, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. W przypadku umów dłuższych niż 2 tygodnie termin ten wynosi tydzień, a co do umów na okres próbny na 3 miesiące – 2 tygodnie.
Z możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny może skorzystać każda ze stron umowy o pracę. Wymogi formalne są analogiczne jak w przypadku pozostałych typów. Należy więc zadbać o to, aby oświadczenie było złożone na piśmie, a gdy na wypowiedzenie decyduje się pracodawca, musi w nim dodatkowo zawrzeć pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy w określonym terminie wraz z adresem sądu, który jest właściwy w takiej sprawie. Konieczne jest również sprecyzowanie daty rozwiązania stosunku pracy oraz okresu wypowiedzenia. Błędy w wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny mogą sprawić, że nie będzie ono skuteczne. Wówczas strony będą mogły dochodzić swoich praw w sądzie.
Sankcje za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny
Każda ze stron umowy o pracę – niezależnie od jej rodzaju – może dochodzić swoich praw w sądzie, jeśli umowa została wypowiedziana w sposób sprzeczny z przepisami prawa pracy. W przypadku umów na okres próbny ograniczony jednak został katalog sankcji za takie sprzeczne z prawem wypowiedzenie.
O ile w przypadku pozostałych umów (np. na czas nieokreślony) można dochodzić również uznania wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenia do pracy, w ramach umowy o pracę zawartej na okres próbny możliwe jest jedynie uzyskanie wypłaty odszkodowania. Jego wysokość oblicza się jako wynagrodzenie za czas, do którego upływu umowa miała trwać.
Przeczytaj też: Jak zwolnić pracownika
Czy w przypadku umowy na okres próbny obowiązuje szczególna ochrona pracowników?
Prawo pracy chroni pracowników, którzy znajdują się w szczególnych sytuacjach uzasadniających ryzyko, że będą traktowani gorzej niż pozostałe osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę. Mowa tu przede wszystkim o:
- osobach, którym brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- pracowników przebywających na urlopie oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- pracownikach przebywających na urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym oraz kobietach w ciąży.
Szczególna ochrona pracowników – z pewnymi modyfikacjami – obowiązuje również w przypadku zatrudnienia na okres próbny. W tym przypadku, jeśli umowa o pracę na okres próbny została zawarta na co najmniej 1 miesiąc, a uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, musi zostać przedłużona do dnia porodu.
Umowa o pracę na okres próbny – planowane zmiany przepisów
Kolejne planowane zmiany w kodeksie pracy mają objąć również umowy o pracę na okres próbny. Celem nowelizacji jest zwiększenie poziomu ochrony pracowników oraz dostosowanie konstrukcji regulacji dot. umów na okres próbny do zmieniających się realiów rynku pracy.
Według planowanych zmian ma zostać wprowadzona możliwość wydłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas przebywania pracownika na urlopie czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np.zwolnienia lekarskiego). Dodatkowo modyfikacje mają objąć również zasady ustalania czasu trwania umowy o pracę na okres próbny. Po zmianach pracodawca już w chwili zawierania takiej umowy będzie musiał zadeklarować, jaką umowę chce podpisać z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego.
Jeśli więc pracodawca planuje zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na krócej niż 6 miesięcy, maksymalny dopuszczalny czas trwania umowy na okres próbny ma wynieść miesiąc. Dłuższy termin będzie dopuszczalny w razie planów dłuższej współpracy i przy umowach na czas określony od 6 do 12 miesięcy wyniesie 2 miesiące.
Jeśli masz pytania związane z umową na okres próbny, skontaktuj się z naszą kancelarią.
