adwokat Iwo Klisz
adwokat Iwo Klisz

Postępowanie pojednawcze

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – artykuły pisane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Postępowanie pojednawcze

Postępowanie pojednawcze jest alternatywą dla rozwiązywania sporów między pracownikiem a pracodawcą, bez kierowania ich na drogę sądową. Jego celem jest dążenie do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Przecież nie każdy konflikt pomiędzy pracownikiem a pracodawcą musi trafić od razu do sądu pracy. W dzisiejszym artykule przedstawię kwestie dotyczące tego:

  • jak wygląda postępowanie pojednawcze między pracownikiem a pracodawcą?
  • kto i kiedy może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego?
  • jakie są podstawy działania komisji pojednawczych?

Według art. 242 § 2 Kodeksu Pracy (dalej: KP) przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Co to oznacza?

Wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą jest nieobowiązkowe. Wykorzystanie procedury pojednawczej możliwe jest tylko u tych pracodawców, którzy razem ze związkami zawodowymi powołali komisję pojednawczą. Warto wspomnieć, że postępowanie pojednawcze ma charakter pozaprocesowy i jest ono niezależne od mediacji.

Komisja pojednawcza 

Komisja pojednawcza powoływana jest przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jeżeli w placówce pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to o powołaniu takiej komisji decydują wspólnie pracodawca i wszystkie zakładowe organizacje.  Jeśli u danego pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej, o powołaniu komisji pojednawczej decyduje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii załogi, zasięgniętej w sposób zwyczajowo u niego przyjęty (np. w postaci referendum).

Działanie komisji pojednawczej w toku postępowania pojednawczego

Komisja pojednawcza działa zgodnie z zasadami ustalonymi przez strony, które zostały ustanowione do jej powołania. Jeżeli u danego pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, to one, wspólnie z pracodawcą, uzgadniają:

  • zasady i tryb powoływania komisji pojednawczej;
  • czas trwania kadencji;
  • liczbę członków.

W przypadku gdy w zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe, decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Czas trwania kadencji zależy wyłącznie od stron, które mogą zdecydować również o prawie do wielokrotnego zasiadania w komisji lub jego ograniczenia. Ustawodawca nie określa liczby członków komisji pojednawczej, wskazując jedynie, że zespół procedujący powinien składać się co najmniej z trzech członków.

Wszczęcie postępowania pojednawczego między pracownikiem a pracodawcą

Komisja pojednawcza rozpoczyna pracę na wniosek pracownika i to bez względu na funkcję, jaką on pełni. Z wnioskiem o wszczęcie postępowania pojednawczego może wystąpić każdy pracownik. Z tej opcji nie może skorzystać pracodawca, który swoich roszczeń może dochodzić jedynie przed sądem pracy. Zgłoszenie wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego ze strony pracownika może nastąpić na piśmie albo ustnie.

Terminy załatwiania spraw 

Komisja powinna zakończyć pracę nad daną sprawą w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Ponadto w przypadku:

1 ) odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

2) żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania,

3) żądania nawiązania umowy o pracę, które wnosi się do sądu pracy

 ? 21 dni od dnia złożenia wniosku do komisji.

Ugoda w postępowaniu pojednawczym

Treść ugody zawartej przed komisją pojednawczą zawiera protokół posiedzenia zespołu. Wymaga ona precyzyjnego i jasnego sformułowania, które będzie możliwe do wykonania w trybie postępowania egzekucyjnego.

Ustawa nie określa wymogów formalnych protokołu, ale z uwagi na cel i następstwa prawne postępowania pojednawczego, powinien on zawierać co najmniej:

  • określenie miejsca i daty toczącego się postępowania;
  • określenie stron sporu;
  • datę wpływu wniosku złożonego przez pracownika;
  • zwięzłego opisu sporu, wypowiedzi stron (łącznie z propozycjami dotyczącymi ugody) oraz
  • treść samej ugody lub stwierdzenie, że strony nie doszły do porozumienia.

Protokół musi być podpisany przez strony postępowania jak również przez członków zespołu, przed którym postępowanie się toczyło.

Brak ugody

Postępowanie pojednawcze nie w każdym przypadku kończy się zawarciem ugody. Dotyczy to sytuacji kiedy strony nie dojdą do porozumienia. Pracownik może w takiej sytuacji skorzystać z trzech możliwości:

  1. odstąpić od prowadzenia sporu z pracodawcą i zrezygnować z występowania z roszczeniem na drogę sądową;
  2. w ciągu 14 dni wystąpić z żądaniem do komisji pojednawczej, przed którą prowadzone było postępowanie o przekazanie sprawy sądowi pracy;
  3. wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Warto zaznaczyć, że w takim przypadku, z uwagi na konieczność zachowania terminów na wytoczenie powództwa pracownik powinien dołączyć do pozwu protokół z posiedzenia komisji pojednawczej. W przeciwnym razie istnieje ryzyko oddalenia powództwa przez sąd pracy, z uwagi na przekroczenie terminów na wniesienie pozwu.

Postępowanie pojednawcze – podsumowanie

We wszystkich sporach ze stosunku pracy (wszczynanych przez pracowników) postępowanie przed sądem pracy może być poprzedzone stosownym postępowaniem przed komisją pojednawczą. Problem polega na tym, że stosunkowo w niewielu zakładach pracy funkcjonują komisje pojednawcze. Czasem również pomimo ich istnienia pracownicy kierują swoje roszczenia pracownicze wprost do sądu pracy. Komisja pojednawcza nie ma uprawnień do rozstrzygania sporów, ale przez prowadzenie stosownego postępowania pojednawczego może skłonić strony danego stosunku pracy do zawarcia ugody i tym samym zakończyć spór na drodze pozasądowej.

Jeśli uznasz, że postępowanie pojednawcze jest niewystarczające w Twoim przypadku, przeczytaj również:

Jak pozwać pracodawcę?

postępowanie pojednawcze

Zapisz się na nasz Newsletter!

Kancelaria prawna

Pomoc prawna dla klientów indywidualnych, firm i przedsiębiorców

Porady on-line

Zdalne porady prawne bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura

STREFA WIEDZY

Sam znajdź odpowiedź w naszych bezpłatnych ebookach, artykułach i filmach
poradnik dla pracodawców
Pobierz E-booka - jak wypowiadać umowę o pracę?
Jako pracodawca musisz się borykać z wieloma problemami. Do najtrudniejszych należy dobór właściwej załogi i związane z tym zmiany w jej składzie osobowym. Ustawodawca chroni wszakże pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z przepisami prawa pracy rozwiązaniem umowy o pracę. Naruszając te przesłanki ryzykujesz przywrócenie pracownika do pracy, przyznanie mu odszkodowania oraz poniesienie kosztów sądowych. W przypadku rażącego naruszenia przepisów pracodawcy grozić może nawet kara grzywny do 30.000 złotych. Jeżeli chcesz uniknąć chociaż części ze wskazanych powyżej trudności związanych z prawidłowym rozwiązywaniem umów o pracę – ten poradnik jest właśnie dla Ciebie. Zapraszam do lektury!

Wpisz maila, abyśmy mogli udostępnić Ci e-booka.