Jedną z form represji, jaką pracodawca może zastosować wobec swojego pracownika, jest nagana dla pracownika. Musi on jednak pamiętać, że jej użycie jest ściśle ograniczone do sytuacji wskazanych w obowiązujących przepisach prawa. A także obwarowane ograniczeniami natury formalnej, od których spełnienia zależy jej skuteczność. Naruszenie przez pracownika zasad lub porządku w procesie pracy może nieść za sobą liczne, przykre konsekwencje.
W tym artykule przeczytasz między innymi o tym:
- kiedy pracodawca może ukarać pracownika naganą?
- czy pracodawca ma możliwość zastosowania kary porządkowej?
- za co pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną za uchybienia w procesie pracy?
- czy ukarany naganą pracownik ma możliwość zgłoszenia sprzeciwu?
- czy można ukarać pracownika za nieprzestrzeganie higieny pracy i przepisów przeciwpożarowych?
- a także czy nagana zawsze wiąże się z wpisem do akt?
Kiedy pracodawca może zastosować naganę?
Nagana dla pracownika należy do katalogu kar porządkowych, które uregulowane są w przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi, może ona zostać zastosowana przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych. A także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 pkt 2 k.p.).
Kodeks pracy za w/w przewinienia, przewiduje także nieco lżejszą odmianę kary porządkowej. A mianowicie karę upomnienia, jednak pracodawca nie musi jej stosować przed udzieleniem nagany. Nie ma bowiem przeszkód prawnych, aby od razu zastosować tę ostatnią. Jeśli taka jest wola pracodawcy, a rozmiar winy pracownika uzasadnia taki właśnie krok. Podkreślenia wymaga fakt, że pracodawca nie może stosować kary nagany całkowicie według swojego uznania, ponieważ obowiązujące przepisy prawa wymagają, aby brał on w takim wypadku pod uwagę, w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.).
Nagana dla pracownika – wymogi formalne
Stosowanie przez pracodawcę kary nagany, obwarowane jest szczegółowymi wymogami formalnymi, których niezastosowanie spowoduje, iż będzie ona nieskuteczna z punktu widzenia prawa.
Przede wszystkim, nagana dla pracownika nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego. A także po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 111 k.p.).
W praktyce, najwięcej wątpliwości budzi wskazanie daty, w której pracodawca ?powziął? wiadomość o zaistnieniu podstawy do zastosowania kary nagany. W związku z tym przyjęte jest, iż wiadomość o tym fakcie musi albo dotrzeć bezpośrednio do niego samego. Albo też do osoby, która w danym przedsiębiorstwie wyznaczona jest przez pracodawcę do nakładania kar porządkowych, np. Kierownika do spraw personalnych.
Naruszone obowiązki pracownicze – udzielenie wyjaśnień w związku z groźbą ukarania naganą
Pracodawca, zobowiązany jest do uprzedniego wysłuchania pracownika, uprawnionego do złożenia wyjaśnień w sprawie oraz przedstawienia argumentów, przemawiających na jego obronę. Jeżeli z powodu nieobecności pracownika w zakładzie pracy, nie jest możliwe zastosowanie tej procedury. Nie rozpoczyna biegu wskazany powyżej, dwutygodniowy termin przewidziany do zastosowania kary nagany, zaś ten którego bieg już się rozpoczął, ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Wreszcie, o zastosowanej karze pracodawca powinien powiadomić pracownika w formie pisemnej. W piśmie tym musi zostać wskazana data oraz rodzaj naruszonych przez pracownika obowiązków pracowniczych. Jak również informacja o przysługującym mu prawie do zgłoszenia w tym przedmiocie sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 k.p.).
Podkreślić trzeba, iż odpis zawiadomienia, a więc jego drugi egzemplarz, pracodawca składa do akt osobowych pracownika. Co ma dla niego negatywne skutki. Przede wszystkim, wymierzenie kary nagany, na ogół, w zależności od brzmienia Regulaminu wynagradzania, jest podstawą do nie przyznawania pracownikowi świadczenia premiowego. Stanowi też, pierwszy krok do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego, oczywiście jeśli pracownik dopuści się dalszych naruszeń ciążących na nim obowiązków. Może to również być podstawa do pomijania danego pracownika w awansach, a nawet do jego degradacji w drabinie służbowej.
Świadectwo pracy a kara nagany
Pamiętać jednak należy, iż pracodawca nie jest uprawniony do zamieszczania informacji o zastosowanych karach nagany w wydawanym pracownikowi świadectwie pracy. Jego treść jest bowiem ściśle regulowana przez przepisy prawa pracy, które nie przewidują w nim tego rodzaju wzmianki. Warto wiedzieć także, iż pracodawca oprócz kary nagany w szczególnych przypadkach może nałożyć na pracownika również karę pieniężną.
Jakie są uprawnienia pracownika?
Pracownikowi, wobec którego zastosowano karę nagany, jeżeli uznaje on, iż nastąpiło to z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa. Przysługuje prawo do wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu (art. 112 § 1 k.p.).
Pamiętać trzeba, iż przepisy prawa nie narzucają żadnej formy, jaką powinien przyjąć sprzeciw. W szczególności nie wskazują, co powinien on zawierać. Tym samym, pracownik nie jest zobowiązany do przedstawienia jego obszernego, szczegółowego uzasadnienia. Jednakże z punktu widzenia skuteczności tego środka, powinno się go sporządzić z należytą starannością. A więc obejmować ustosunkowanie się do przedstawionych przez pracodawcę zarzutów oraz odniesienie do wszelkich okoliczności danej sprawy.
Czy pracodawca musi uznać sprzeciw pracownika?
Uwzględnienie lub odrzucenie sprzeciwu zależy od decyzji pracodawcy. Pracodawca podejmuje ją po uprzednim wysłuchaniu pracownika i rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Chyba, że nie działa ona w danym przedsiębiorstwie. Sprzeciw może zostać uwzględniony w całości lub części. W pierwszym przypadku pracodawca uchyla zastosowaną karę nagany, w drugim, może ją złagodzić, a więc nałożyć karę upomnienia.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem w całości, co powoduje wskazane powyżej skutki prawne.
Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw i zawiadomił o tym pracownika na piśmie, wówczas może on w ciągu 14 dni wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary nagany.
Zatarcie kary nagany
Zatarcie zastosowanej przez pracodawcę karę nagany, następuje w przypadku, gdy pracownik przez okres jednego roku legitymuje się nienagannym wykonywaniem swojej pracy. Wówczas uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika (art. 113 § 1 k.p.).
Pracodawca może również z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, dokonać takiego zatarcia przed upływem wskazanego powyżej terminu.
Wszystkie powyższe skutki prawne następują także w przypadku uwzględnienia przez pracodawcę złożonego przez pracownika sprzeciwu. Jak również wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary nagany.
Przeczytaj także inne artykuły:
