fbpx

O Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Naszą Kancelarię tworzy zespół osób wierzący we wspólne wartości takie jak profesjonalizm, staranność i jakość w obsłudze klienta.

Naszą misją jest to, żeby na zawsze pozostać prawnikiem z ludzką twarzą. Uważamy, że nie wystarczy mówić tylko do rzeczy, bo trzeba też mówić do ludzi.

Żargon prawniczy zostawiamy dla sędziów i prokuratorów, a naszym Klientom naprawdę wyjaśniamy jak działa prawo

Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Biuro we Wrocławiu

ul. Joachima Lelewela 23/7

Biuro w Poznaniu

ul. Bóżnicza 1/14

Biuro w Gdańsku

ul. Czopowa 14/20

Biuro w Katowicach

ul. Sobieskiego 27/30

tel. 71 740 50 00

tel. kom. 695 560 425

Zapraszamy na Kanał YouTube!

Zapisz się na nasz Newsletter!

Darmowy poradnik dla Pracodawców

 

Poznaj nas w social mediach

Najnowsze posty

Nasze blogi:

Polub nas:

Nadgodziny – 7 rzeczy, które musisz wiedzieć

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy

nadgodziny

Nadgodziny to niezwykle ważny temat zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik powiedzieć wiedzieć, ile maksymalnie nadgodzin może wypracować w skali roku i co mu za tą dodatkową pracę przysługuje. Z kolei pracodawca ma obowiązek ściśle przestrzegać przepisów kodeksowych, tak, aby pracownikowi odpowiednio zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych. Z tego względu powstał kompleksowy artykuł na temat nadgodzin, w którym wyjaśniam:

  • Czym są nadgodziny?
  • Kiedy są dopuszczalne?
  • Czy za nadgodziny należy się wynagrodzenie, a jeżeli tak, to w jakiej wysokości?
  • Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?

Czym są nadgodziny?

Nadgodziny to nic innego, jak praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Mówiąc prościej, jeżeli pracownik wykonuje obowiązki dłużej, niż wynika to z jego systemu czasu pracy, pracuje w godzinach nadliczbowych.

Co ważne, praca w nadgodzinach ma miejsce tylko w przypadku wyraźnego polecenia pracodawcy. Bardzo często, pracodawcy żądają pisemnego wniosku lub usprawiedliwienia przyczyn pracy w godzinach nadliczbowych. Nadmienić należy jednak, że nadgodziny są także wtedy, gdy pracodawca wprawdzie nie wydawał polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ale miał świadomość, że pracownik „siedzi” dłużej w pracy.  Nadgodzinami natomiast nie jest pozostawanie pracownika z własnej woli dłużej w pracy. Tym samym, za taki czas pracownikowi nie przysługuje ani dodatkowy czas wolny, ani wynagrodzenie.

Kiedy dopuszczalne są nadgodziny?

Pracodawca nie może od pracownika żądać wykonania dodatkowej pracy w każdym czasie. Nadgodziny możliwe są tylko w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Ponadto pracownik nie powinien pracować w nadgodzinach więcej niż 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego, chyba, że w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę ustalono inną liczbę nadgodzin.

Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych nie może być systematycznym powtarzającym się elementem pracy pracownika wynikającym z powierzenia mu zbyt dużego obszaru obowiązków. W takiej sytuacji, pracodawca musi dopasować obowiązki do „normalnych” godzin pracy pracownika

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach

Za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia, jeżeli nadgodziny przypadają w:
    • nocy (pora nocna rozumiana jest jako 8 kolejnych godzin między 21:00 a 7:00; w każdym zakładzie pracy pora nocna wyznaczana jest indywidualnie),
    • niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy,
    • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto,
  • 50% wynagrodzenia, gdy nadgodziny przypadają w każdy inny dzień niż wskazane powyżej.

Wysokość wynagrodzenia za nadgodziny, na podstawie którego oblicza się ww. dodatki obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Kto nie otrzyma wynagrodzenia za nadgodziny?

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze oraz zarządzający zakładem pracy, nie są uprawnieni do otrzymania wynagrodzenia za nadgodziny, chyba, że nadgodziny miały miejsce w niedzielę lub święto. Ale tylko w sytuacji, gdy w zamian za nadgodziny nie otrzymali wolnego.

Wolne w zamian za nadgodziny

Pracodawca w zamian za pracę w nadgodzinach może przyznać pracownikowi czas wolny od pracy. Jest to najczęstszy w praktyce sposób rozliczania nadgodzin. Jeżeli pracownik sam złoży pisemny wniosek w tym zakresie, czas wolny musi wynosić tyle samo, ile nadgodzin zostało przepracowanych. Pracodawca może również przyznać wolne za nadgodzin bez wniosku pracownika. W takiej sytuacji jednak czas wolny musi być o połowę większy, niż liczba przepracowanych nadgodzin (czyli za każdą przepracowaną nadgodzinę przysługuję 1,5 godziny czasu wolnego).

Dyżur a praca w godzinach nadliczbowych

Warto nadmienić, że oprócz nadgodzin wyróżniono pojęcie dyżuru. Jest to sytuacja, w której pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonania.

Dyżur tym różni się od nadgodzin, że:

  • nie wlicza się go do czasu pracy, jeżeli podczas niego praca nie była wykonywana,
  • za czas dyżuru w zakładzie pracy przysługuje pracownikowi czas wolny, a tylko w przypadku braku możliwości udzielenia wolnego – podstawowe wynagrodzenie,
  • za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie.

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?

Z pracy w nadgodzinach zwolnieni są:

  1. pracownicy młodociani (tj. osoby w wieku 16-18 lat),
  2. kobiety w ciąży.
  3. pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych (jeżeli nadgodzin wynikają ze szczególnych potrzeb pracodawcy),
  4. pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4,
  5. osoby, które otrzymały zwolnienie lekarskie niedopuszczające ich do pracy w nadgodzinach,
  6. pracownicy, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej,
  7. niepełnosprawni, chyba, że są zatrudnieni przy pilnowaniu mienia.

Z powyższej grupy pracowników bezwzględnym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych objęte są kobiety w ciąży. Pozostali pracownicy mogą wyrazić zgodę na pracę w nadgodzinach. Zgoda powinna być wyrażona w formie pisemnej.

Pracownicy, którzy nie są objęci ochroną przed pracą w godzinach nadliczbowych, nie mogą odmówić pracodawcy wykonania takiego polecenia.  Trzeba jednak pamiętać, że praca w nadgodzinach to sytuacja wyjątkowa. Pracodawca nie może zatem „planować” nadgodzin. Jeżeli w danym okresie jest np. więcej pracy, powinien zatrudnić dodatkowych pracowników, a nie „na stałe” wprowadzać nadgodziny pracownikom dotychczasowym.

 

Pozdrawiam

adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Mam na dzieję, że mój artykuł wyjaśnił Ci kilka rzeczy. Jeśli tak, to kliknij „Lubię to” lub polub stronę naszej Kancelarii na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Dla Ciebie to tylko “kliknięcie”, a dla mnie to dowód, że moja praca jest przydatna, co daje mi motywację do dalszego pisania :)

Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Skontaktuj się z nami:
 
Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
Klisz i Wspólnicy
 
Wrocław – Katowice – Poznań – Gdańsk
 
tel. 71 740 50 00
tel. kom. 695 560 425
 

Inni czytali również: