Nadgodziny w kodeksie pracy – czy to drażliwy temat dla pracodawcy i pracownika?
Nadgodziny to niezwykle ważny temat zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Dlatego oprócz tego artykułu przygotowałem również film na moim kanale YouTube, w którym bliżej opowiem Ci o tym dlaczego do sądu trafia tyle spraw z żądaniem wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny i jak taką sprawę prowadzić. Film możesz obejrzeć klikając w link lub obrazek poniżej
Pracownik powiedzieć wiedzieć, ile maksymalnie nadgodzin może wypracować w skali roku i co mu za tą dodatkową pracę przysługuje. Z kolei pracodawca ma obowiązek ściśle przestrzegać przepisów kodeksowych, tak, aby pracownikowi odpowiednio zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych. Z tego względu powstał kompleksowy artykuł na temat nadgodzin, w którym wyjaśniam:
- Czym są nadgodziny?
- Kiedy są dopuszczalne?
- Czy za nadgodziny należy się wynagrodzenie, a jeżeli tak, to w jakiej wysokości?
- Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Czym są nadgodziny w kodeksie pracy?
Nadgodziny to nic innego, jak praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Mówiąc prościej, jeżeli pracownik wykonuje obowiązki dłużej, niż wynika to z jego systemu czasu pracy, pracuje w godzinach nadliczbowych.
Co ważne, praca w nadgodzinach ma miejsce tylko w przypadku wyraźnego polecenia pracodawcy. Bardzo często, pracodawcy żądają pisemnego wniosku lub usprawiedliwienia przyczyn pracy w godzinach nadliczbowych. Nadmienić należy jednak, że nadgodziny są także wtedy, gdy pracodawca wprawdzie nie wydawał polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ale miał świadomość, że pracownik „siedzi” dłużej w pracy. Nadgodzinami natomiast nie jest pozostawanie pracownika z własnej woli dłużej w pracy. Tym samym, za taki czas pracownikowi nie przysługuje ani dodatkowy czas wolny, ani wynagrodzenie.
Kiedy dopuszczalne są nadgodziny wg kodeksu pracy?
Pracodawca nie może od pracownika żądać wykonania dodatkowej pracy w każdym czasie. Nadgodziny możliwe są tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Ponadto pracownik nie powinien pracować w nadgodzinach więcej niż 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego, chyba, że w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę ustalono inną liczbę nadgodzin.
Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych nie może być systematycznym powtarzającym się elementem pracy pracownika wynikającym z powierzenia mu zbyt dużego obszaru obowiązków. W takiej sytuacji, pracodawca musi dopasować obowiązki do „normalnych” godzin pracy pracownika
Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach – zo mówi kodeks pracy?
Za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia, jeżeli nadgodziny przypadają w:
- nocy (pora nocna rozumiana jest jako 8 kolejnych godzin między 21:00 a 7:00; w każdym zakładzie pracy pora nocna wyznaczana jest indywidualnie),
- niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto,
- 50% wynagrodzenia, gdy nadgodziny przypadają w każdy inny dzień niż wskazane powyżej.
Wysokość wynagrodzenia za nadgodziny, na podstawie którego oblicza się ww. dodatki obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
- Pan Andrzej pracuje w zakładzie cholewkarskim. Zatrudniony jest na pełen etat i pracuje 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Zarabia 6000 zł miesięcznie. W związku z dużym zamówieniem, w lipcu zostawał okazjonalnie dłużej w pracy i pracował 12 godzin dłużej, niż ma to ustalone w umowie.
6000zł /160 godzin = 37,5 zł
37,5 zł * 12 godzin = 450 zł
450 zł * 150% = 675 zł
Pan Andrzej powinien otrzymać 675 zł dodatkowego wynagrodzenia.
- Jeżeli jednak przełożony Pana Andrzej poprosiłby go jednorazowo o pracę przez 12 godzin w niedzielę, to: 450 zł * 200% = 900 zł.
Czas przepracowany w ramach nadgodzin można zamienić na dodatkowy czas wolny, zamiast na złotówki. Kodeks pracy dopuszcza takie rozwiązanie.
Kto nie otrzyma wynagrodzenia za nadgodziny?
Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze oraz zarządzający zakładem pracy, nie są uprawnieni do otrzymania wynagrodzenia za nadgodziny, chyba, że nadgodziny miały miejsce w niedzielę lub święto. Ale tylko w sytuacji, gdy w zamian za nadgodziny nie otrzymali wolnego.
Wolne w zamian za nadgodziny, a kodeks pracy
Czas wolny za nadgodziny wiąże się z utratą przez pracownika prawa do dodatku pieniężnego, o którym pisałem powyżej. Zamiana dodatku pieniężnego na czas wolny może nastąpić zarówno na wniosek, jak i bez wniosku pracownika. Kwestia złożenia wniosku determinuje jednak ilość potencjalnego wolnego:
- Pracownik składa wniosek o udzielenie mu wolnego za wypracowane nadgodziny – jeżeli przełożony zaakceptuje wniosek, pracownik może otrzymać wolne w takim samym wymiarze co liczba przepracowanych nadgodzin. (12 przepracowanych dodatkowo godzin = 12 godzin dodatkowego czasu wolnego).
- Jeżeli czas wolny za nadgodziny jest przyznawany z inicjatywy pracodawcy – czas wolny w wymiarze +50% liczby przepracowanych godzin do końca okresu rozliczeniowego (12 przepracowanych godzin = 18 godzin dodatkowego czasu wolnego). Nie może wiązać się to z obniżeniem wynagrodzenia.
Pracownik nie musi składać wniosku o udzielenie czasu wolnego w formie fizycznej. Przekazanie chęci uzyskania dodatkowego czasu wolnego w formie ustnej, jest równie ważne co propozycja złożona na piśmie. Sam wniosek nie jest oczywiście wiążący, jeżeli pracodawca nie wyraził na zgody. Podobnie jest z terminem potencjalnego dodatkowego czasu wolnego. Pracodawca nie musi zaakceptować postulatu pracownika. Decyzję podejmują za porozumieniem.
Czas wolny za nadgodziny – o czym musi pamiętać pracodawca?
Czas wolny za nadgodziny to dobre rozwiązanie np. dla niewielkich firm rodzinnych, które muszą zwiększyć intensywność działań , jednocześnie ograniczając wydatki. Mimo podjęcia decyzji i porozumieniu o zamianie dodatkowego wynagrodzenia na dodatkowy czas wolny, nie zawsze udaje się uniknąć pracodawcy dodatkowych kosztów. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pomimo ww. porozumienia, pracodawca nie wyznaczy dni wolnych w danym okresie rozliczeniowym (lub w innym terminie ustalonym z pracownikiem). Wtedy pracodawca zobowiązany jest wypłacić dodatek za nadgodziny, o którym piszę powyżej.
Dyżur a praca w godzinach nadliczbowych
Warto nadmienić, że oprócz nadgodzin wyróżniono pojęcie dyżuru. Jest to sytuacja, w której pracodawca zobowiązuje pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonania.
Dyżur tym różni się od nadgodzin, że:
- nie wlicza się go do czasu pracy, jeżeli podczas niego praca nie była wykonywana,
- za czas dyżuru w zakładzie pracy przysługuje pracownikowi czas wolny, a tylko w przypadku braku możliwości udzielenia wolnego – podstawowe wynagrodzenie,
- za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie.
Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Z pracy w nadgodzinach zwolnieni są:
- pracownicy młodociani (tj. osoby w wieku 16-18 lat),
- kobiety w ciąży.
- pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych (jeżeli nadgodzin wynikają ze szczególnych potrzeb pracodawcy),
- pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4,
- osoby, które otrzymały zwolnienie lekarskie niedopuszczające ich do pracy w nadgodzinach,
- pracownicy, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej,
- niepełnosprawni, chyba, że są zatrudnieni przy pilnowaniu mienia.
Z powyższej grupy pracowników bezwzględnym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych objęte są kobiety w ciąży. Pozostali pracownicy mogą wyrazić zgodę na pracę w nadgodzinach. Zgoda powinna być wyrażona w formie pisemnej.
Pracownicy, którzy nie są objęci ochroną przed pracą w godzinach nadliczbowych, nie mogą odmówić pracodawcy wykonania takiego polecenia. Trzeba jednak pamiętać, że praca w nadgodzinach to sytuacja wyjątkowa. Pracodawca nie może zatem „planować” nadgodzin. Jeżeli w danym okresie jest np. więcej pracy, powinien zatrudnić dodatkowych pracowników, a nie „na stałe” wprowadzać nadgodziny pracownikom dotychczasowym.
