Mobbing w pracy – definicja, konsekwencje, przykłady

Czym jest mobbing zgodnie z kodeksem pracy, czyli definicja mobbingu

Zgodnie z Kodeks pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Przejawia się to w zaniżonej ocenie przydatności zawodowej pracownika, izolowaniu go lub wyeliminowaniu z zespołu współpracowników powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika. Zwykle mobbing grozi powstaniem u ofiary poważnych konsekwencji zdrowotnych.

Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które wykracza poza zwykłe konflikty interpersonalne, stając się systematycznym i długotrwałym procesem naruszania praw pracownika i znęcania się nad nim. Obejmuje to zarówno działania mające na celu izolację i dyskredytację ofiary, jak i te, które bezpośrednio wpływają na jej zdrowie i dobrostan psychiczny.

Należy zaznaczyć, że pojęcie mobbingu nie ogranicza się jedynie do działań jednostek, ale może być również wynikiem toksycznej kultury organizacyjnej, gdzie takie zachowania są akceptowane lub ignorowane.

Mobbing w pracy, będący formą dyskryminacji, wymaga od pracownika umiejętności udowodnienia swoich praw i zgłoszenia przypadków naruszenia do odpowiednich organów, takich jak państwowa inspekcja pracy (inspektorat pracy) czy sąd pracy.

Przesłuchaj odcinek podcastu przygotowanego przez specjalistów z zakresu prawa pracy, w którym na konkretnym przykładzie wyjaśnimy Ci na czym polega mobbing, a także jak wyglądała historia naszej klientki, której prawa w miejscu pracy zostały poważnie naruszone przez pracodawcę.

Przeczytaj także: Monitoring w zakładzie pracy

Przejawy mobbingu i przykłady mobbingu w pracy

Mobbing przybiera różne formy, często trudne do natychmiastowego rozpoznania. Obejmuje on zarówno subtelne, jak i jawne działania, które systematycznie osłabiają pozycję ofiary w firmie.

Przykłady takiego zachowania obejmują:

• rozsiewanie plotek,
• publiczne upokarzanie,
• nieuzasadnione krytykowanie,
• zlecanie zadań poniżej kwalifikacji pracownika,
• zmuszanie do wykonania upokarzających zadań,
• a nawet działania o podłożu seksualnym.

Sygnałem alarmowym może być również sytuacja, gdy pracownik jest systematycznie obarczany nadmiernymi, nieracjonalnymi obowiązkami, które są niemożliwe do wykonania w narzuconych terminach. Co ciekawe mobbing może przybrać także formę zaniechań, np. poprzez celowe niewyznaczanie pracownikowi żadnych zdań i zmuszanie go do bezczynności przy wykonywaniu pracy.

Kim jest mobber i jakie są rodzaje mobbingu

Osobą dopuszczającą się mobbingu (mobberem)może być zarówno pracodawca, jak i inne osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, pełniący funkcje kierownicze. Mogą to być na przykład menedżerowie, kierownicy działów, czy bezpośredni przełożeni.

Definicja mobbingu w polskim prawie pracy obejmuje różnorodne formy nękania – od mobbingu pionowego, gdzie przełożony jest mobberem, po mobbing poziomy między współpracownikami. Można zatem powiedzieć, że poza ścisłym kierownictwem narażone na mobbing mogą być wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy z pracodawcą.

Sprawca zachowań, które można uznać za mobbing, naraża się na poważne konsekwencje na czele z utratą pracy, ale także – w niektórych przypadkach – na postępowanie karne.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – jak powinien postępować pracodawca w celu wyeliminowania zjawiska mobbingu

Wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy jest zjawiskiem negatywnym. Jego skutki są zawsze szkodliwe zarówno dla ofiary, jak i dla ogólnej atmosfery w zakładzie pracy, prowadząc do obniżenia morale, spadku produktywności i pogorszenia zdrowia psychicznego pracowników.

Z tych przyczyn pracodawca, jako osoba zarządzająca zakładem pracy, ma obowiązek identyfikowania wszelkich przejawów mobbingu oraz przeciwdziałania i eliminowania tego zjawiska.

Sposoby zapobiegania mobbingowi w firmie lub przedsiębiorstwie wymagają kompleksowego podejścia i aktywnego zaangażowania zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Pracodawcy powinni stworzyć jasne, zrozumiałe zasady antymobbingowe, które będą częścią regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia. Ważne jest, aby te zasady były regularnie przypominane i egzekwowane, wraz z konsekwencjami dla osób, które je naruszają.

Podejmowanie działań zapobiegawczych, takich jak szkolenia dotyczące mobbingu, rozwijanie komunikacji i wspieranie kultury otwartości i szacunku, jest kluczowe. Pracodawcy powinni również wprowadzić systemy monitorowania i kontroli, w tym anonimowe ankiety i procedury zgłaszania, aby pracownicy mogli wyrażać swoje obawy i zgłosić mobbing bez obawy o reperkusje.

Ważnym aspektem jest także wsparcie dla pracowników dotkniętych mobbingiem, w tym dostęp do pomocy psychologicznej oraz mechanizmów mediacji i rozwiązywania konfliktów. Pracodawcy muszą pamiętać, że zapobieganie mobbingowi nie ogranicza się tylko do reagowania na zgłoszone incydenty, ale również obejmuje tworzenie zdrowego środowiska pracy, które minimalizuje ryzyko wystąpienia takich sytuacji.

Pomoc dla pracodawców zakresu prawa pracy we Wrocławiu

Uprawnienia i roszczenia ofiary mobbingu – konsekwencje mobbingu

1. Prawo do Dochodzenia Zadośćuczynienia: Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. To zadośćuczynienie ma na celu kompensację szkody moralnej i psychicznej wynikającej z doświadczenia mobbingu.
2. Prawo do Dochodzenia Odszkodowania: Pracownik, który doznał mobbingu, lub który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Kwota odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
3. Prawo do Rozwiązania Umowy o Pracę: Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na piśmie, podając jako przyczynę działania lub zachowania określone w definicji mobbingu. Jest to krok ostateczny, który pracownik może podjąć, jeśli doświadcza mobbingu, i który daje mu podstawę do dochodzenia odszkodowania.
4. Inne roszczenia nie tylko z zakresu prawa pracy wynikające z naruszenia dobra osobistego (np. godności, czci, dobrego imienia) zachowaniami, w których objawia się mobbing.

Jak udowodnić mobbing i dochodzić swoich praw przed sądem

Jeżeli chcesz dostać odszkodowanie za mobbing musisz go udowodnić w sądzie. Pamiętaj jednak, że proces dowodowy w przypadku mobbingu nie skupia się na pojedynczym zdarzeniu stanowiącym początek mobbingu, ale na nagromadzeniu zachowań zmierzających do wywołania wymienionych skutków. Istotne jest, aby takie działania miały miejsce przez określony czas, co pokazuje, że mobbing rzeczywiście zaistniał.

W tym kontekście, ocena czy doszło do nękania i zastraszania pracownika, w tym nękania w pracy przez przełożonego, musi opierać się na obiektywnych kryteriach, które obejmują nie tylko subiektywne odczucia pracownika, ale również faktyczne warunki pracy i organizację pracy.

Udowodnienie mobbingu może zostać uznane za podstawę do dochodzenia roszczeń, w tym otrzymania odszkodowania za mobbing, jeśli dowody wskazują na rzeczywiste występowanie tego zjawiska i jego skutki dla pracownika wynikające ze stosunku pracy.

Podstawowe dowody w sprawach roszczeń z tytułu mobbingu to:

• świadkowie
• notatki
• nagrania audio i wideo
• treści e-maili i smsy
• opinia biegłego (dokumentująca rozstrój zdrowia oraz to, że nastąpił on z powodu mobbingu – tzw. związek przyczynowy)