ul. Kazimierza Wielkiego 1

Wrocław

biuro@adwokat-wroclaw.biz.pl

kontakt email: 24h / 7 dni w tygodniu

+ 48 695 560 425

8.30 - 16.30 - dni robocze

Pon - Pt: 8:30 - 16:30

Obsługa Klienta

Mobbing a dyskryminacja. Czym się różnią?

Mobbing a dyskryminacja. Czym się różnią?

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – najnowsze informacje prawne weryfikowane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Atmosfera w pracy jest napięta? Pracodawca wywołuje presję? Czujesz się źle traktowany? Być może padłeś ofiarą mobbingu lub dyskryminacji. Wyjaśniamy na czym polega różnica między tymi pojęciami.

Praca zajmuje nam przeciętnie 1/3 doby od poniedziałku do piątku, a niekiedy nawet więcej. Oczywiste jest, że powinniśmy mieć w niej zapewnione właściwe warunki. Mowa nie tylko o odpowiednim wyposażeniu (biurku, komputerze), czy wynagrodzeniu. Równie istotna jest atmosfera, którą kształtują zarówno współpracownicy, jak i pracodawca. Jeżeli jest dobra, efektywność i motywacja pracowników wzrasta. W przypadku złej, jakość i wydajność pracy spada. Zła atmosfera bardzo często wynika ze stosowania mobbingu lub dyskryminacji. Poniżej wyjaśniamy podstawowe różnice między tymi pojęciami.

Mobbing

Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy mobbing to działania lub zachowania, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu. Efektem mobbingu jest zaniżona ocena przydatności zawodowej z uwagi na poniżenie, ośmieszenie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Jeśli mimo tego pracownik padł jego ofiarą, przysługują mu określone roszczenia.

Pierwsze z nich to zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Pracownik może się go domagać, jeżeli w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia.

Drugim roszczeniem jest odszkodowanie w wysokości odpowiadającej co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w danym roku. W roku 2020 kwota ta wynosi 2.600,00 złotych brutto, ale co roku ulega podwyższeniu. Pracownik może go dochodzić, jeżeli na skutek mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Co istotne, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę musi zawierać informację, że rozwiązanie nastąpiło właśnie na skutek stosowania mobbingu.

Dyskryminacja

Zakaz dyskryminacji wynika z art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że wszyscy pracownicy powinni być traktowani równo w sferze nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń ? w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony czy zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja może przyjmować charakter bezpośredni lub pośredni. Z bezpośrednią dyskryminacją mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik z co najmniej jednego z powodów podanych powyżej mógłby albo jest traktowany gorzej, niż inni pracownicy. Z kolei pośrednia dyskryminacja to pozornie neutralne postanowienia, kryteria czy działania, które mogą wywoływać bądź wywołują dysproporcję lub szczególnie niekorzystną sytuację we wspomnianych wcześniej sytuacjach, takich jak nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy czy dostęp do awansu.

Warto podkreślić, że katalog kryteriów dyskryminacji jest bardzo szeroki. Przepis wymienia je jedynie przykładowo (o czym świadczy sformułowanie ?w szczególności?). W praktyce oznacza to, że dyskryminacja to nierówne traktowanie w jakikolwiek sposób i z jakiejkolwiek przyczyny (choć w szczególności z tych podanych wyżej), bezpośrednio lub pośrednio. Wynika to wprost z art. 18(3a) § 2 Kodeksu pracy.

Szczególnym rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Rozumie się przez to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego cel lub skutek stanowi naruszenie jego godności, choćby przez wywołanie atmosfery zastraszenia, wrogości czy poniżenia. Jeśli pracownik podporządkowuje się molestowaniu, bo jest zastraszony, albo wręcz przeciwnie ? przeciwstawia się mu, nie może z tego powodu ponosić żadnych negatywnych konsekwencji.

Mobbing a dyskryminacja – podstawowe różnice

Na pierwszy rzut oka mobbing i dyskryminacja to zbliżone do siebie zjawiska. Przepisy wskazują jednak na istotne różnice między nimi, choć czynią to w sposób dość nieoczywisty.

Pierwsza i najważniejsza różnica to odmienne kryteria mobbingu i dyskryminacji. W przypadku tego pierwszego nie ma wyznaczonego konkretnego katalogu naruszeń kwalifikowanych jako mobbing. Z kolei przepisy dotyczące dyskryminacji wskazują na posiadanie przez dyskryminowanego konkretnej cechy, która wpływa na jego nierówne traktowanie. Przy czym katalog tych cech wskazany w przepisie ma charakter jedynie przykładowy.

Kolejna kwestia to czas trwania każdego z tych zjawisk. Mobbing opisano jako ?uporczywe i długotrwałe? nękanie bądź zastraszanie. Oznacza to, że mamy z nim do czynienia, gdy zachowania takie powtarzają się i są rozłożone w czasie. Tymczasem dyskryminacja może mieć charakter jednorazowy.

W końcu pojawia się aspekt motywacji i celu działania sprawców. Przepisy dotyczące mobbingu wskazują, że uporczywe i długotrwałe zachowania przyjmujące postać nękania czy zastraszania mają wywołać lub prowadzą do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika. Dyskryminacja nie musi mieć tak określonego celu.

Mobbing a dyskryminacja – ciężar dowodowy w trakcie procesu sądowego

Niezwykle istotną różnicą pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją jest odmienne rozłożenie ciężaru dowodzenia w trakcie procesu sądowego. W uproszczeniu chodzi o to, która ze stron (powód czy pozwany) musi udowodnić swoje stanowisko przed sądem.

W przypadku mobbingu to pracownik winien wykazać, że stał się jego ofiarą. Z kolei w przypadku dyskryminacji to pracodawca, chcąc się obronić przed stawianymi mu zarzutami, musi przedstawić dowody na to, że dyskryminacja nie miała miejsca. Zasadniczo polega to na skutecznym uargumentowaniu podjętych działań czy decyzji w oderwaniu od kryteriów dyskryminacji, takich jak wielokrotnie wspominana wcześniej płeć, narodowość czy orientacja seksualna. Dla przykładu ? pracodawca musi udowodnić, że awans otrzymał Amerykanin zamiast Niemca, bo był obiektywnie lepszym kandydatem (choćby pod kątem doświadczenia czy stażu pracy), a za podjęciem decyzji nie stały jakiekolwiek uprzedzenia co do określonej narodowości.

Mobbing a dyskryminacja – podsumowanie

Mobbing i dyskryminacja to zjawiska, które pozornie wiele łączy. Jednakże istnieją pomiędzy nimi zasadnicze różnice.

Mobbing ukierunkowany jest na konkretnego pracownika, ma charakter powtarzalny, a jego celem jest wywołanie obniżonej oceny przydatności zawodowej. Zasadniczo nie ma związku z posiadaniem przez mobbingowanego pracownika określonych cech.

Z kolei dyskryminacja może przyjąć formę jednorazową i zawsze zależy od posiadania przez dyskryminowanego określonej cechy.

To, co z pewnością łączy oba te zjawiska, to ich jednoznaczna naganność. Przede wszystkim zaś to, że nigdy nie powinny mieć miejsca.

Picture of adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Prawnik, założyciel i wspólnik zarządzający w "Klisz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych". Specjalista z zakresu prawa pracy, prawa rodzinnego, spadkowego oraz gospodarczego. Były wykładowca akademicki na Uniwersytecie Wrocławskim, autor wielu publikacji w prasie fachowej, bloger oraz YouTuber

tel. 695 560 425, e-mail: i.klisz@kancelaria-klisz.pl

Nasze eksperckie wypowiedzi w ogólnopolskich i lokalnych mediach:

Założyciel Kancelarii jest nie tylko twórcą wielu publikacji w prasie branżowej, ale także popularnym autorem komentarzy eksperckich w największych portalach informacyjnych oraz stacjach telewizyjnych.

Nasi prawnicy są do Twojej dyspozycji:

Nasi eksperci czekają na Twoją wiadomość - napisz teraz

Pomoc doświadczonego adwokata
Pomożemy Ci w każdej sprawie sądowej
Porady prawne on-line
Zdalne porady prawne u adwokata bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura
poradnik dla pracodawców
Pobierz E-booka - jak wypowiadać umowę o pracę?
Jako pracodawca musisz się borykać z wieloma problemami. Do najtrudniejszych należy dobór właściwej załogi i związane z tym zmiany w jej składzie osobowym. Ustawodawca chroni wszakże pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z przepisami prawa pracy rozwiązaniem umowy o pracę. Naruszając te przesłanki ryzykujesz przywrócenie pracownika do pracy, przyznanie mu odszkodowania oraz poniesienie kosztów sądowych. W przypadku rażącego naruszenia przepisów pracodawcy grozić może nawet kara grzywny do 30.000 złotych. Jeżeli chcesz uniknąć chociaż części ze wskazanych powyżej trudności związanych z prawidłowym rozwiązywaniem umów o pracę – ten poradnik jest właśnie dla Ciebie. Zapraszam do lektury!

Wpisz maila, abyśmy mogli udostępnić Ci e-booka.