ul. Kazimierza Wielkiego 1

Wrocław

biuro@adwokat-wroclaw.biz.pl

kontakt email: 24h / 7 dni w tygodniu

+ 48 695 560 425

8.30 - 16.30 - dni robocze

Pon - Pt: 8:30 - 16:30

Obsługa Klienta

Likwidacja stanowiska pracy – kiedy odprawa dla pracownika?

Likwidacja stanowiska pracy

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – najnowsze informacje prawne weryfikowane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zawsze wiąże się z ryzykiem wystąpienia przez niego na drogę sądową. Przed sądem pracy nawet drobne błędy pracodawcy mogą skutkować przegraną sprawą i skutkować koniecznością wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania oraz zwrotu kosztów sądowych i adwokackich. Zwolnienie z powodu likwidacji stanowiska pracy to zdecydowanie jeden z najtrudniejszych sposobów na zakończenie stosunku pracy, gdzie ryzyko, że pracodawca popełni taki błąd, jest największe

Trzeba zacząć od tego, że likwidacja stanowiska pracy jest uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na umowę na czas nieokreślony i określony. Co więcej, w niektórych przypadkach pozwala ona nawet na wypowiedzenie umowy niektórym pracownikom szczególnie chronionym, czy przebywających na urlopie, co zgodnie z kodeksem pracy, jest zabronione. 

To w takim razie, dlaczego pracodawcy tak często przegrywają przed sądem pracy sprawy związane z likwidacją stanowiska pracy? 

Po pierwsze dlatego, że temat likwidacji stanowiska pracy jest bardzo szeroki, a ilość szczegółowych zasad przytłaczająca, co zwykle jest bagatelizowane przez pracodawców. 

Po drugie, utarło się, że likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za przyczynę, która działa w każdym momencie i pozwala na wyrzucenie z pracy dowolnego pracownika. Tymczasem w orzecznictwie Sądu Najwyższego już dawno wykształciło się pojęcie pozornej likwidacji stanowiska pracy, na co sąd jest szczególnie uczulony. 

Po trzecie, pracownik ma przed sądem wiele instrumentów, którymi może się bardzo skutecznie bronić, o czym nie wiedzą pracodawcy. 

Przeczytaj: Jak pozwać pracodawcę?

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Redukcja stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie z pracy, ale wymaga zachowania okresu wypowiedzenia. Należy przy tym zastosować wszelkie zasady wynikające z kodeksu pracy, czyli że okres wypowiedzenia kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca i trwa 3 miesiące (w przypadku pracownika pracującego co najmniej od 3 lat), miesiąc (w przypadku pracownika mającego umowę od ponad 6 miesięcy) i dwa tygodnie w przypadku pozostałych osób. 

Likwidacja stanowiska pracy a wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Nie ulega wątpliwości, że jeśli pracodawca likwiduje stanowisko pracy, to może zwolnić pracownika. To klasyczny przykład wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika, a zatem na tej podstawie można rozstać się nawet z takim pracownikiem, który wzorowo wypełnia swoje obowiązki. 

Ta decyzja musi mieć jednak odpowiednie uzasadnienie faktyczne

Likwidacja stanowiska pracy często wynika z pogarszającej się sytuacji finansowej pracodawcy, spadku zamówień czy rezygnacji z określonej części działalności. Jednak nie zawsze musi tak być. 

Pracodawca, wskazując przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, może równie dobrze powołać się na optymalizację procesu pracy, wprowadzenie nowej technologii umożliwiającej redukcję miejsc pracy, czy nawet reorganizację zakładu pracy, która doprowadziła pracodawcę do wniosku, że część pracowników jest po prostu zbędną.

Co ciekawe pracodawca wcale nie musi udowadniać przed sądem pracy, że decyzja była racjonalna czy słuszna. Nie musi wykazywać, że:

  • to była najlepsza decyzja w tych okolicznościach, 
  • szukał innych rozwiązań,
  • proponował pracownikowi inne stanowisko, 
  • nie miał wyjścia, żeby postąpić inaczej.

Redukcja zatrudnienia to wewnętrzna, biznesowa decyzja pracodawcy, a sąd pracy nie może jej oceniać, kontrolować czy narzucać mu inne sposoby prowadzenia działalności, dzięki którym udałoby się utrzymać dotychczasowe zatrudnienie. 

Pracodawca ma jedynie obowiązek wykazać,  że rzeczywiście zredukował personel. A dokładniej rzecz ujmując — że zredukował w zakładzie pracy ilość osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę. Nie stanowi naruszenia przepisów prawa pracy sytuacja, w której pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska, a następnie powierzył obowiązki tego pracownika osobie, z którą współpracuje na umowie B2B lub na zlecenie.

Naruszeniem przepisów kodeksu pracy będzie pozorna likwidacja stanowiska pracy

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Z taką sytuacją mamy do czynienia, gdy pracodawca co prawda likwiduje stanowisko pracy, ale w jego miejsce tworzy inne, które funkcjonuje w strukturze pod inną nazwą, ale realizuje te same obowiązki, które wykonywał zwalniany pracownik.

Drugi sposób na pozorną likwidację to, połączenie dwóch stanowisk pracy.

Pracodawca twierdzi, że likwiduje jedno konkretne stanowisko pracy — np. dyrektora ds. sprzedaży i zwalnia zatrudnionego tam pracownika, natomiast wszystkie jego obowiązki przekazuje osobie zatrudnionej na stanowisku manager sprzedaży. Pracodawca zachowuje zatem ten sam zakres czynności, ale zwalnia pracownika, który zarabia więcej z racji funkcji dyrektorskiej i jest dla niego większym kosztem.

W tej sytuacji nie ma nic złego, pod warunkiem że pracodawca wskaże w treści wypowiedzenia obiektywne i sprawiedliwe kryterium, którym się kierował, zwalniając dyrektora, a nie managera (więcej o tych kryteriach za chwilę).

Problem w tym, że zwykle tego nie robi. 

Taki sposób działania pracodawcy można z łatwością wykazać przed sądem pracy

Wystarczy, że pracownik złoży wniosek o zobowiązanie przez sąd pracodawcy do:

  •  wskazania ilości pracowników w zakładzie pracy, a także wskazanie jak ta ilość zmieniała się w ciągu 6 miesięcy przed i 6 miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę;
  • przedstawienia struktury zatrudnienia wraz ze wskazaniem nazw poszczególnych stanowisk pracy oraz zakresu obowiązków pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach;

Na podstawie takich dokumentów, można z łatwością prześledzić, co działo się z obowiązkami, które realizował pracownik. Jeśli są one nadal wykonywane przez osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę — likwidacja była pozorna. 

Ciekawe jest to, że im lepiej jest zorganizowany pracodawca, tym łatwiej wykryć taką zagrywkę przed sądem.

Natomiast w przypadku, kiedy takiej dokumentacji brakuje, te same okoliczności można wykazać przesłuchaniem świadków.

Wzywa się wówczas do sądu pracowników, którzy wyjaśniają, jak wyglądał podział obowiązków przed i po rozstaniu się z pracownikiem dochodzącym swoich praw przed sądem. Pytania co do organizacji pracy są bardzo szczegółowe i dotyczą codziennie wykonywanych zadań. Żeby ukryć taką pozorność, świadkowie musieliby w myślach ułożyć fikcyjne przedsiębiorstwo ze wszystkimi zależnościami i  drobiazgami. To w praktyce nie jest możliwe. 

Wiele razy prowadziłem takie sprawy przed sądem, jako adwokat i nawet gdy wiedziałem, że świadkowie byli gotowi kłamać dla pracodawcy, nigdy nie udawało im się złożyć spójnych i wiarygodnych zeznań.

Redukcja etatów, a likwidacja stanowiska pracy

Szczególna sytuacja ma miejsce, kiedy pracodawca nie tyle likwiduje stanowisko, ile zmniejsza ilość osób zajmujących te same stanowiska, czyli ogranicza liczbę takich samych stanowisk pracy. 

Przykład: 

Dyrektor firmy Global Solution postanowił, że nie będzie korzystał z wewnętrznej księgowości, tylko nawiąże współpracę z kancelarią podatkową, która będzie mu doradzać w zakresie podatków, a także prowadzić księgowość. W związku z tym rozstaje się z pracownikiem, który był księgowym. Typowy przypadek likwidacji stanowiska pracy

Firma Reko zajmowała się produkcją detali w branży automotiv. Przy taśmie produkcyjnej pracowało 50 osób. Zakupiono całkiem nową maszynę, która automatycznie wykonywała większość obowiązków dotychczasowych pracowników, przez co do jej obsługi wystarczało 20 osób. Pracodawca rozstał się z trzydziestoma osobami, dokonując likwidacji niektórych stanowisk pracy. Typowy przykład likwidacji etatu (redukcja etatów). 

W jednym i drugim przypadku likwidacja miejsca pracy uzasadniała decyzję pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że jeżeli pracodawca chce zwolnić jedną z kilku osób zatrudnionych na tym samym stanowisku, wówczas musi szerzej uzasadnić swoją decyzję.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi wskazać kryteria doboru, jakie zastosował, rozstając się właśnie z tym, a nie innym pracownikiem.

Muszą być one słuszne i sprawiedliwe. Można powołać się na staż pracy, niską jakości pracy tego konkretnego pracownika, osiągnięcie wieku emerytalnego i w efekcie możliwość uzyskania środków utrzymania itp. 

Brak tego elementu stanowi doskonały oręż dla pracownika w sprawie sądowej. 

Jeżeli pracodawca zastosuje takie kryteria jak przynależność związkowa, płeć, wiek, narodowość czy pochodzenie etniczne może wpaść w pułapkę rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników, co może skończyć się przegraną sprawą w sądzie wypłatą pracownikowi dodatkowych odszkodowań.

Przeczytaj także: Dyskryminacja w miejscu pracy

Redukcja etatu a odprawa

Często likwidacja stanowiska pracy wiąże się z obowiązkiem wypłaty odprawy pieniężnej. Takie samo prawo do odprawy ma pracownik, który stracił pracę w związku z redukcją etatu. 

Kiedy pracownikowi należy się odprawa w związku z likwidacją stanowiska pracy

Dla pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 osób na umowę o pracę, likwidacja stanowiska pracy wiąże się z koniecznością wypłaty odprawy.

Chodzi to o ilość zawartych umów o pracę, bez względu na to, czy są to umowy na czas określony, czy nieokreślony, a także na pełny etat, czy jedynie na jego część. 

Odprawa należy się także w sytuacji, kiedy do rozwiązania umowy dochodzi na mocy porozumienia stron — o ile to pracodawca wystąpił do pracownika z taką propozycją, a likwidacja stanowiska pracy jest jedną lub jedyną motywacją pracodawcy. 

Niestety odprawa w firmie zatrudniającej poniżej 20 osób nie przysługuje.

Jak obliczyć wysokość odprawy przy zwolnieniu?

Wysokość odprawy przy zwolnieniu z pracy na podstawie likwidacji stanowiska pracy jest określona w ustawie. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa wypłacana jest w dniu zakończenia stosunku pracy, najpóźniej wraz z ostatnim wynagrodzeniem za pracę.

Zwolnienia grupowe

Likwidując stanowiska pracy, pracodawca musi uważać, żeby nie wpaść w postanowienia ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
 
Znajduje ona swoje zastosowanie w przypadku rozwiązywania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną ilość pracowników. 
 
Tego typu zwolnienie, określane jako zwolnienie grupowe, wymaga przeprowadzenia specjalnej procedury, której szczegóły możesz poznać w tym artykule: Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym?
 

Zwolnienie pracownika w okresie ochronnym a likwidacja stanowiska (ciąża, ochrona przedemerytalna, urlop wychowawczy) 

Z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca może rozstać się z niektórymi pracownikami chronionymi np. lekarzami pełniącymi z wyboru funkcje w organach izb lekarskich, pielęgniarkami lub położnymi będącymi członkami właściwych izb. 

Natomiast w przypadku innych pracowników, pracodawca może dokonać wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy z powołaniem się na likwidację stanowiska pracy. Będzie to dotyczyć m.in.:

  • pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
  • pracownic w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.
  • pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy
  • Społecznych inspektorów pracy – w czasie trwania ich kadencji oraz w okresie roku po jej upływie
  • Członków rady pracowników

Te osoby w czasie podlegania ochronie będą otrzymywać dodatek wyrównawczy, który zapewni im wyrównanie różnicy w wynagrodzeniu między wynagrodzeniem sprzed i po przeniesieniu na nowe stanowisko

Źródła:

Picture of adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Prawnik, założyciel i wspólnik zarządzający w "Klisz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych". Specjalista z zakresu prawa pracy, prawa rodzinnego, spadkowego oraz gospodarczego. Były wykładowca akademicki na Uniwersytecie Wrocławskim, autor wielu publikacji w prasie fachowej, bloger oraz YouTuber

tel. 695 560 425, e-mail: i.klisz@kancelaria-klisz.pl

Nasze eksperckie wypowiedzi w ogólnopolskich i lokalnych mediach:

Założyciel Kancelarii jest nie tylko twórcą wielu publikacji w prasie branżowej, ale także popularnym autorem komentarzy eksperckich w największych portalach informacyjnych oraz stacjach telewizyjnych.

Nasi prawnicy są do Twojej dyspozycji:

Nasi eksperci czekają na Twoją wiadomość - napisz teraz

Pomoc doświadczonego adwokata
Pomożemy Ci w każdej sprawie sądowej
Porady prawne on-line
Zdalne porady prawne u adwokata bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura
poradnik dla pracodawców
Pobierz E-booka - jak wypowiadać umowę o pracę?
Jako pracodawca musisz się borykać z wieloma problemami. Do najtrudniejszych należy dobór właściwej załogi i związane z tym zmiany w jej składzie osobowym. Ustawodawca chroni wszakże pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z przepisami prawa pracy rozwiązaniem umowy o pracę. Naruszając te przesłanki ryzykujesz przywrócenie pracownika do pracy, przyznanie mu odszkodowania oraz poniesienie kosztów sądowych. W przypadku rażącego naruszenia przepisów pracodawcy grozić może nawet kara grzywny do 30.000 złotych. Jeżeli chcesz uniknąć chociaż części ze wskazanych powyżej trudności związanych z prawidłowym rozwiązywaniem umów o pracę – ten poradnik jest właśnie dla Ciebie. Zapraszam do lektury!

Wpisz maila, abyśmy mogli udostępnić Ci e-booka.