adwokat Iwo Klisz
adwokat Iwo Klisz

Koronawirus a prawo pracy

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – artykuły pisane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

koronawirus a prawo pracy

Prawo pracy jest jedną z głównych specjalizacji mojej Kancelarii. Nie mogło zatem na blogu zabraknąć wpisu pt. Koronawirus a prawo pracy. Na przestrzeni ostatnich kilku dni dostajemy mnóstwo pytań. Głównie od pracodawców, ale również od pracowników o rozmaite kwestie związane z prawem pracy w obliczu szalejącej pandemii koronawirusa. Postanowiłem, że na najczęściej pojawiające się pytania odpowiem w formie wpisu. W artykule poruszę następujące kwestie:

  • Czy pracownik może odmówić świadczenia pracy z uwagi na pandemię koronawirusa?
  • Jakie obowiązki wynikające z prawa pracy ma pracodawca w związku z pandemią koronawirusa?
  • Jak postępować z pracownikami, w przypadku zamknięcia zakładu pracy z uwagi na zagrożenie epidemiologiczne?
  • Czy podczas kwarantanny należy się pracownikowi zasiłek?
  • W jaki sposób pracownik może świadczyć pracę w trakcie odbywania kwarantanny?

Czy pracownik może odmówić świadczenia pracy?

Prawo pracy nie daje pracownikowi żadnych szczególnych uprawnień na czas trwania pandemii. Musimy zatem odwołać się do ogólnych przepisów kodeksu pracy, które mogą mieć zastosowanie w różnych sytuacjach – nie tylko tak kryzysowych jak pandemia koronawirusa. Warto zwrócić uwagę na art. 210 kodeksu pracy, który brzmi:

Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jak widać, pracownik zawsze może powstrzymać się od wykonywania pracy, a nawet opuścić miejsce pracy, jeżeli warunki pracy stwarzają zagrożenie dla jego życia lub zdrowia. W praktyce jednak to do pracodawcy należy ocena sytuacji. To jego zdanie jest kluczowe w przypadku uznania warunków pracy za stwarzające jakiekolwiek niebezpieczeństwo. Jeżeli pracodawca uważa, że nie ma bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników, mają oni obowiązek świadczyć pracę. Oczywiście w przypadku ewentualnego sporu, wątpliwości rozwieje sąd pracy.

Konsekwencje niestawienia się do pracy

Z pewnością pracownicy nie powinni powoływać się ogólnie na pandemię koronawirusa, jako przyczynę powstrzymania się od pracy. Jeżeli okazałoby się, że np. inny pracownik został poddany kwarantannie lub zdiagnozowano u niego SARS-CoV-2, wtedy sytuacja faktycznie mogłaby stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia. Gdy zagrożenia brak, pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia, nagany, a nawet pieniężną. W niektórych sytuacjach pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – gdy ten nie stawia się do pracy.

W poprzednim tygodniu dostałem również kilka pytań o to, czy pracownik może odmówić udania się np. na delegację do miejsc, w których pojawił się już wirus. Obecnie, z uwagi na wprowadzony zakaz przemieszczania się, pytanie jest już nieaktualne. Wspomnę zatem krótko na przyszłość: tak, pracownik może odmówić odbycia podróży służbowej do miejsc, w których panuje wirus.

Jak zminimalizować ryzyko związane z niestawieniem się pracowników do pracy?

Specustawa koronawirusowa, która weszła w życie na początku marca wskazuje, że pracodawca może zlecić pracownikowi wykonanie obowiązków pracowniczych zdalnie. Jest to najlepsze rozwiązanie w obecnym czasie. Nie ma przy tym żadnych dodatkowych formalności – wystarczy, że pracodawca skontaktuje się z pracownikiem i wskaże mu, jakie obowiązki ma wykonać z domu. Warto wiedzieć, że jeżeli pracodawca wprowadzi pracę zdalną, pracownik nie może odmówić jej wykonania. Może to bowiem stanowić podstawę do jego zwolnienia.

Jeżeli jest to niemożliwe, warto rozważyć wprowadzenie pracy rotacyjnej – tak, aby jak najmniej pracowników miało ze sobą styczność podczas jednej zmiany.

Obowiązki pracodawcy – koronawirus a prawo pracy

W czasie trwania pandemii koronawirusa, pracodawcy powinni skupić się na minimalizowania rozprzestrzeniania się wirusa wśród swoich pracowników na terenie zakładu pracy. Jeżeli praca zdalna nie wchodzi w grę, pracodawca musi koniecznie:

  • przestrzegać wszystkich zasad BHP,
  • zapewnić płyny do dezynfekcji rąk w miejscu pracy,
  • dostarczyć rękawiczki jednorazowe, a w miarę możliwości również maseczki ochronne dla pracowników,
  • utrzymywać czystość w zakładzie, m.in. dezynfekując najczęściej dotykane przedmioty, np. klamki, itp.

Jest to przykładowe wyliczenie. Pracodawca powinien zrobić wszystko, co może, aby zapewnić maksymalne bezpieczeństwo pracowników. Wynika to wprost z kodeksu pracy, który w art. 207 wskazuje, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, a także jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Zamknięcie zakładu pracy – koronawirus

Wielu pracodawców zostało zmuszonych do zamknięcia swoich zakładów pracy (chodzi tu np. o wszystkie obiekty sportowe), przez co mogą mieć problemy z płynnością finansową. Nie wiedzą, czy muszą za ten czas przestoju wypłacać wynagrodzenie swoim pracownikom. Analizując przepisy kodeksu pracy, stwierdzić należy, że pracownicy w tym czasie, mimo, że nie wykonują pracy – są gotowi do jej wykonania. Z tego względu przysługuje im wynagrodzenie w czasie przestoju:

  • W przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką godzinową (np. 15 zł za godzinę) lub stałą stawką miesięczną (np. 4000 zł na miesiąc) przysługuje wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania zgodnie z ich dotychczasowymi stawkami;
  • W przypadku pracowników, wobec których ustalono wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe (czyli w sytuacji, gdy brak jest stawki godzinowej lub miesięcznej) przysługuje 60% wynagrodzenia.

Kwota wypłaconego wynagrodzenia nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie to 2600 zł brutto). Warto zatem wprowadzić zmiany, które pozwolą pracownikom pracować zdalnie. W przeciwnym razie, będą otrzymywać wynagrodzenie pomimo braku wykonywania jakiejkolwiek pracy.

Ponadto trzeba wiedzieć, że pracodawca nie może bez zgody pracownika wysłać go na urlop wypoczynkowy lub bezpłatny podczas zamknięcia miejsca pracy z uwagi na pandemię koronawirusa.

Kwarantanna pracownika – koronawirus

Bez względu na to, czy pracownik przebywa na kwarantannie na podstawie decyzji jednostek sanitarno-epidemiologicznych, czy na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 13 marca br. ma on obowiązek powiadomić pracodawcę o tym fakcie ze wskazaniem terminu odbywania kwarantanny. Za ten czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy.

Trzeba jednak pamiętać o tym, że podczas kwarantanny, pracownik może świadczyć pracę. Oczywiście będzie to praca zdalna, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby dalej pracował. W tym wypadku przysługuje pracownikowi pełne wynagrodzenie. Nie może natomiast wnosić o przyznanie mu zasiłku chorobowego.

Zapisz się na nasz Newsletter!

Kancelaria prawna

Pomoc prawna dla klientów indywidualnych, firm i przedsiębiorców

Porady on-line

Zdalne porady prawne bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura

STREFA WIEDZY

Sam znajdź odpowiedź w naszych bezpłatnych ebookach, artykułach i filmach
poradnik dla pracodawców
Pobierz E-booka - jak wypowiadać umowę o pracę?
Jako pracodawca musisz się borykać z wieloma problemami. Do najtrudniejszych należy dobór właściwej załogi i związane z tym zmiany w jej składzie osobowym. Ustawodawca chroni wszakże pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z przepisami prawa pracy rozwiązaniem umowy o pracę. Naruszając te przesłanki ryzykujesz przywrócenie pracownika do pracy, przyznanie mu odszkodowania oraz poniesienie kosztów sądowych. W przypadku rażącego naruszenia przepisów pracodawcy grozić może nawet kara grzywny do 30.000 złotych. Jeżeli chcesz uniknąć chociaż części ze wskazanych powyżej trudności związanych z prawidłowym rozwiązywaniem umów o pracę – ten poradnik jest właśnie dla Ciebie. Zapraszam do lektury!

Wpisz maila, abyśmy mogli udostępnić Ci e-booka.