fbpx

O Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Naszą Kancelarię tworzy zespół osób wierzący we wspólne wartości takie jak profesjonalizm, staranność i jakość w obsłudze klienta.

Naszą misją jest to, żeby na zawsze pozostać prawnikiem z ludzką twarzą. Uważamy, że nie wystarczy mówić tylko do rzeczy, bo trzeba też mówić do ludzi.

Żargon prawniczy zostawiamy dla sędziów i prokuratorów, a naszym Klientom naprawdę wyjaśniamy jak działa prawo

Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Biuro we Wrocławiu

ul. Joachima Lelewela 23/7

Biuro w Poznaniu

ul. Bóżnicza 1/14

Biuro w Gdańsku

ul. Czopowa 14/20

Biuro w Katowicach

ul. Sobieskiego 27/30

tel. 71 740 50 00

tel. kom. 695 560 425

Zapisz się na nasz Newsletter!

Poznaj nas w social mediach

Najnowsze posty

Nasze blogi:

Polub nas:

Kiedy należy utworzyć regulamin pracy i co powinien zawierać?

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Kiedy należy utworzyć regulamin pracy

W dzisiejszym artykule postaram się przybliżyć kwestie prawne związane z regulaminem pracy. Z pewnością dokument ten usprawnia działanie zakładu pracy. Zawiera on prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Jest on dodatkowym źródłem prawa, obok kodeksu pracy. We wpisie poruszę ten temat kompleksowo – nie tylko wskazując kiedy należy utworzyć regulamin pracy, lecz także odpowiadając m.in. na następujące pytania:

  • Co powinien zawierać regulamin pracy?
  • Kto ustala treść regulaminu pracy?
  • Jak zmienić regulamin pracy?

Kiedy należy utworzyć regulamin pracy?

Kodeks pracy dzieli pracodawców na 3 grupy, biorąc pod uwagę obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy. Czynnikiem różnicującym pracodawców jest liczba zatrudnianych pracowników. Chodzi tu o faktyczną liczbę zatrudnionych osób w konkretnym czasie. Nie brane są zatem pod uwagę urlopy, delegacje, czy zwolnienia. Dodatkowo warto wspomnieć, że chodzi tu tylko i wyłącznie o osoby zatrudnione na umowę o pracę. Wspomniane grupy to:

  1. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników. W takim przypadku utworzenie regulaminu pracy jest całkowicie fakultatywne (nieobowiązkowe).
  2. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników. Ci przedsiębiorcy nie muszą wprowadzać regulaminu pracy, chyba, że wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa.
  3. Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. W tym przypadku utworzenie regulaminu pracy jest obowiązkowe, chyba, że w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy pracy, który swoimi postanowienia niejako zastępuje regulamin pracy.

Podsumowując ten akapit i odpowiadając na pytanie kiedy należy utworzyć regulamin pracy, wskazać należy, że wtedy, gdy zatrudniamy co najmniej 20 pracowników i wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa oraz, gdy zatrudniamy co najmniej 50 pracowników, a nie obowiązuje u nas układ zbiorowy pracy.

Co powinien zawierać regulamin pracy?

Cytując kodeks pracy, a dokładnie jego art. 104 § 1:

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Oczywiście unormowania kodeksowe są dosyć elastyczne i nieprecyzyjne. Każdy pracodawca może bowiem treść regulaminu pracy ustalić dowolnie (z kilkoma wyjątkami, o których piszę dalej).

W kodeksie pracy w artykule następnym można przeczytać, że regulamin pracy powinien w szczególności regulować następujące kwestie:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, odzież, obuwie robocze i środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy i przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • wynagrodzenia (termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłat),
  • wykazy prac zabronionych dla młodocianych i kobiet,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk przeznaczonych dla pracowników młodocianych,
  • obowiązki dotyczące BHP,
  • potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Sformułowanie w szczególności oznacza, że w regulaminie mogą pojawić się również inne postanowienia.

Dodatkowo regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników wynikającej z art. 108 kodeksu pracy. Mowa tu o 3 rodzajach kar, które może stosować pracodawca:

  1. upomnienie,
  2. nagana,
  3. kara pieniężna.

Dwie pierwsze kary grożą pracownikowi, który:

  • nie przestrzega ustalonej ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • narusza przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe,
  • nie przestrzega obowiązków dotyczących potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Karę pieniężną natomiast można wymierzyć za:

  • za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP i przeciwpożarowych,
  • opuszczenie miejsce pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości albo za spożywanie alkoholu w miejscu pracy.

Kto ustala treść regulaminu pracy?

Wcześniej pisałem o tym, że pracodawca może ustalić treść regulaminu pracy dowolnie. Istnieją jednak 2 grupy ograniczeń w tym zakresie. Pierwsza grupa ograniczeń dotyczy praw i obowiązków określonych w regulaminie. Nie mogą one bowiem być sprzeczne lub mniej korzystne od postanowień aktów prawnych powszechnie obowiązujących (ustaw, rozporządzeń itp.). W regulaminie pracy można zatem zarówno “przepisać” przepisy ustawowe, jak i zamieścić postanowienia, które są od nich korzystniejsze.

Druga grupa ograniczeń dotyczy podmiotu, który musi współdziałać z pracodawcą w zakresie tworzenia regulaminu pracy. Zgodnie bowiem z art. 104(2) kodeksu pracy:

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

Pracodawca przed stworzeniem regulaminu pracy powinien ustalić z zakładową organizacją związkową terminu negocjacji w sprawie jego treści. Jeżeli to się nie uda, regulamin pracy może ustalić pracodawca samodzielnie. Tak samo dzieje się, gdy w zakładzie pracy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa.

Jak zmienić regulamin pracy?

Zmiana regulaminu pracy wiąże się bezpośrednio z inną kwestią, którą chciałbym omówić w ramach artykułu. Chodzi o obowiązek zapoznania pracowników z treścią regulaminu pracy. Każdy nowy pracownik musi zapoznać się z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Pracodawca może zmienić regulamin pracy w dowolnym czasie. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zatem w przypadku zmiany regulaminu pracy również każdy z pracowników musi mieć szansę na dokładne zapoznanie się z jego treścią.

Opublikowanie nowego regulaminu pracy następuje zazwyczaj poprzez:

  • wywieszenie na tablicy ogłoszeń,
  • pozostawienie tekstu regulaminu w miejscu ogólnodostępnym dla pracowników
  • rozesłanie pracownikom tekstu regulaminu drogą elektroniczną,
  • wręczenie fizycznego tekstu regulaminu pracownikom.

Pozdrawiam

adwokat Iwo Klisz

adwokat Iwo Klisz

Mam na dzieję, że mój artykuł wyjaśnił Ci kilka rzeczy. Jeśli tak, to kliknij „Lubię to” lub polub stronę naszej Kancelarii na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Dla Ciebie to tylko “kliknięcie”, a dla mnie to dowód, że moja praca jest przydatna, co daje mi motywację do dalszego pisania :)

Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Skontaktuj się z nami:
 
Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
Klisz i Wspólnicy
 
Wrocław – Katowice – Poznań – Gdańsk
 
tel. 71 740 50 00
tel. kom. 695 560 425
 

Inni czytali również:

Informacja o zmianach funkcjonowania Kancelarii

Szanowni Państwo,

W związku ze stanem epidemiologicznym związanym z występowaniem koronawirusa SARS-Cov-2 wywołującego chorobę COVID-19 informujemy, że do 15 kwietnia 2020r. uległy zmianie zasady świadczenia usług przez Kancelarię. Klientów prosimy o kontakt za pośrednictwem poczty elektronicznej, bądź telefonicznie.

Na teren kancelarii mają wstęp jedynie nasi Pracownicy. Wszystkie przyjęte zlecenia są realizowane zgodnie z ustaleniami i terminami.Nasi prawnicy, co do zasady świadczą obecnie pracę zdalnie i są do Państwa dyspozycji.

Jeśli są Państwo zainteresowani skorzystaniem ze zdalnej porady prawnej za pośrednictwem telefonu, Skype, Whats App lub innego komunikatora internetowego prosimy o kontakt telefoniczny z sekretariatem naszej Kancelarii pod numerem 71 740 50 00.

Więcej o udzielanych przez nas poradach prawnych na odległości przeczytasz tutaj.