Kara umowna w prawie pracy jest wyjątkiem, głównie stosowanym w umowach o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika, odpowiedzialność regulowana jest zasadami określonymi w Kodeksie pracy, a nie przez kary umowne. Prawo pracy skupia się na ochronie pracownika przed nieuzasadnionymi sankcjami finansowymi.
Prawo pracy jest specyficzną gałęzią prawa cywilnego. Stosunek pracy oraz roszczenia stron z nim związane, oparte są na zasadach ochrony pracownika i jego uprzywilejowania. W związku z tym, Kodeks Pracy (dalej: KP) co do zasady, nie przewiduje możliwości zastrzeżenia kary umownej w umowie o pracę. Kwestię tę natomiast komplikuje art. 300 KP. Stanowi on, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu Cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W konsekwencji, rodzi się pytanie. Czy w ramach owego odesłania do przepisów cywilnych, kary umowne w prawie pracy są dopuszczalne? W dzisiejszym artykule skupię się na rozszerzeniu tej kwestii oraz odpowiem na pytania:
- czy pracodawca może nałożyć na pracownika karę umowną za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania z umowy o pracę?
- czy pracownik może odmówić zastrzeżenia kary umownej w umowie o pracę?
- kiedy możliwe jest zastrzeżenie kary umownej w umowie z zakresu prawa pracy?
Kary umowne w prawie pracy
Przytoczona wcześniej zasada uprzywilejowania pracownika stanowi, że postanowienia umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W praktyce oznacza to, że warunki zatrudnienia, w szczególności obowiązki pracownika i jego zobowiązania wobec pracodawcy przewidziane w umowie o pracę, nie mogą być mniej korzystne aniżeli przewidują w tym zakresie regulacje prawne. Nie stoi to oczywiście na przeszkodzie ku temu, aby te warunki dla pracownika były korzystniejsze.
W związku z ogólną zasadą, kary umowne w prawie pracy nie występują. W szczególności dotyczy to kar, które mógłby naruszyć interes pracownika. Skutkuje to tym – że postanowienia zastrzegające karę umowną dla zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika – będą nieważne.
Zasada ograniczonej odpowiedzialności pracownika
Omawiając temat kar umownych w prawie pracy, nie można zapomnieć o jednej z najważniejszych zasad prawa pracy. Mowa tutaj o zasadzie ograniczonej odpowiedzialności pracownika.
Zasada wyrażona w art. 115 KP wskazuje, że pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. A dodatkowo, tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Ponadto, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
W związku z tym, za niedopuszczalne uznaje się wprowadzanie kar umownych, działających na szkodę pracownika. Jeżeli jednak pracodawca postanowi zmodyfikować odpowiedzialność pracownika, wprowadzając kary umowne, postanowienia te jako sprzeczne z ustawą są nieważne. Na ich miejsce wchodzą automatycznie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy, wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią regulację, która ma charakter wyczerpujący. Nawet, gdy kary umowne w umowie o pracę zostaną wprowadzone – to i tak nie będą one wiążące dla stron.
Czy pracownik może odmówić zastosowania kary umownej w umowie o pracę?
Zastrzeżenie przez pracodawcę w umowie o pracę obowiązku zapłaty kary umownej, uznać należy za działania niezgodne z regułami prawa pracy. W konsekwencji, pracownik może odmówić jej zastosowania w umowie. Sama odmowa pracownika nie może stanowić przesłanki uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy.
Wyjątek stanowi umowa o zakazie konkurencji ale po ustaniu stosunku pracy, o czym poniżej.
Kary umowne w prawie pracy – umowa o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji w skrócie polega na zobowiązaniu się pracownika do tego, że nie podejmie się działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Pojęcie to jest bardzo szerokie i nie będę tej kwestii rozszerzał. Jeśli interesuje Cię temat umowy o zakazie konkurencji, zobacz ten artykuł: Umowa o zakazie konkurencji
Zastrzeżenie kary umownej jest możliwe w przypadku umowy o zakazie konkurencji, obowiązującej po ustaniu stosunku pracy. Orzecznictwo sądowe wskazuje, tego typu umowa jest ściśle związana z prawem pracy, a nie z przepisami prawa cywilnego. Oznacza to, że ta okoliczność musi być wzięta pod uwagę przy ocenie możliwości ustalenia wysokości zastrzeżonej kary umownej. Wysokość kary umownej w tym zakresie powinna być skorygowana zasadami prawa pracy. A konkretniej mówiąc – z ryzykiem pracodawcy i charakterem ograniczonej odpowiedzialności pracownika. Taka umowa będzie łączyła ?byłe strony stosunku pracy?.
Podsumowanie
Zawsze powtarzam, że nieznajomość prawa szkodzi. A najlepszym dowodem na to, jest właśnie praktyka. Po przeczytaniu tego artykułu, będziesz wiedział, że jeśli pracodawca przedstawi Ci umowę o pracę z zastrzeżeniem kar umownych – możesz odmówić. Zgodnie z dominującym poglądem i orzecznictwem, zastrzeżenie kary umownej jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku klauzuli zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Z kolei jako pracodawca powinieneś pamiętać – że co do zasady – wprowadzanie korzystnej dla siebie kary umownej do umów z zakresu prawa pracy jest niedopuszczalne. Z drugiej strony jednak, nie ma przeszkód aby w umowie o pracę zastrzec kary umowne na korzyść pracownika. Praktyka jednak pokazuje, że pracodawcy rzadko korzystają z takiej możliwości.
