radca prawny Michal Koralewski
radca prawny Michal Koralewski

Jak zwolnić działacza związkowego

Blog Kancelarii Klisz i Wspólnicy – artykuły pisane przez zawodowych adwokatów i radców prawnych

Jak zwolnić działacza związkowego

Kiedy można zwolnić działacza związkowego?

Zastanawiasz się, czy możliwe jest w ogóle zwolnienie członka zarządu zakładowej organizacji związkowej? Nie wiesz, czy potrzebna jest na to zgoda? A może chciałbyś zwolnić taką osobę wbrew stanowisku związku zawodowego? Z artykułu dowiesz się:

  • jakim działaczom związkowym przysługuje ochrona przed zwolnieniem,
  • jaki jest zakres ochrony,
  • jaki jest tryb zwalniania działaczy związkowych,
  • kiedy można zwolnić członka zarządu zakładowej organizacji związkowej wbrew stanowisku związku zawodowego.

Komu przysługuje ochrona?

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie możesz zwolnić pracowników należących do następujących grup:

  • członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  • osoby będące członkami zakładowej organizacji związkowej upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec ciebie, jako pracodawcy pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

o ile osoby te zostały wskazane w uchwale zarządu, jako podlegające ochronie na podstawie przepisów o związkach zawodowych.

Innymi słowy, ochrona ta nie przysługuje wszystkim członkom i reprezentantom danej organizacji związkowej, a jedynie tym spośród nich, których wskazano w uchwale.

Co obejmuje ochrona reprezentanta związkowego?

Bez zgody zarządu organizacji związkowej nie możesz nie tylko zwolnić ww. pracownika ale także podejmować względem niego szeregu innych czynności mogących rzutować na jego warunki pracy i wynagradzania. Nie możesz zatem:

  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego na podstawie którego dana osoba wykonuje dla ciebie pracę,
  • zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową. Chodzi tutaj także o czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku.

Jaki jest tryb uzyskiwania zgody zarządu organizacji związkowej?

W pierwszej kolejności powinieneś wysłać do zarządu organizacji związkowej wniosek o wyrażenie zgody na jedną ze ww. czynności. We wniosku zawrzyj również uzasadnienie. Pamiętaj o tym, że o zgodę należy wystąpić przed powzięciem danej czynności.

Zarząd organizacji związkowej, po otrzymaniu twojego pisma, ma dwie możliwości. Pierwszą z nich jest odmowa wyrażenia zgody. Ta powinna zostać wyrażona w następujących terminach:

  • 7 dni, gdy chodzi o rozwiązanie umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia,
  • 14 dni w pozostałych przypadkach.

Jeżeli zarząd organizacji związkowej nie dotrzyma ww. terminów, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na dokonanie przez ciebie danej czynności względem pracownika. Zarząd może także udzielić formalnej odpowiedzi, w której wyraża zgodę.

Zwolnienie pracownika bez zgody organizacji związkowej

Nie jest konieczne uzyskiwanie zgody zarządu na zwolnienie pracownika, niezależnie od trybu, w przypadku ogłoszenia upadłości albo otwarcia postępowania likwidacyjnego. W innych przypadkach czynność taka będzie stanowiła naruszenie przepisów prawa pracy. Nie jest to jednak równoznaczne z przegraniem sprawy z pracownikiem o jego przywrócenie do pracy.

W niektórych przypadkach sąd pracy może bowiem uznać, że żądanie pracownika o przywrócenie go do pracy stanowi nadużycie jego prawa. W konsekwencji sąd może oddalić jego pozew. Prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma bowiem charakteru bezwzględnego. Jego roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.

Przyczynami, które usprawiedliwiałyby takie zwolnienie będą przede wszystkim:

  • rażące pogwałcenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy,
  • ciężkie naruszenie obowiązków służbowych,
  • spożywanie alkoholu w czasie pracy, bądź wykonywanie pracy pod jego wpływem,
  • niszczenie mienia pracodawcy,
  • narażanie pracodawcy na szkodę majątkową,
  • lekceważenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych w stopniu zagrażającym innym pracownikom, bądź mieniu pracodawcy.

Chodzi tu zatem przede wszystkim o rzeczywiste i konkretne naruszenia, które nie pozostają w związku z działalnością danej osoby w organizacji związkowej.

Decydując się na zwolnienie działacza związkowego pamiętaj jednak, że to na tobie będzie spoczywał ciężar wykazania, że takie wyjątkowo naganne, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych miało faktycznie miejsce. Dlatego też tak istotne jest szczegółowe uzasadnienie wniosku o wyrażenie zgody kierowanego do zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz uzasadnienie zawarte w wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd pracy bowiem nie uwzględni innych okoliczności aniżeli te, które wskażesz w uzasadnieniu ostatniego z wymienionych pism.

W przypadku zwolnienia ww. osoby wbrew stanowisku związku zawodowego musisz się liczyć ze skierowaniem sprawy na drogę sądową przez zwolnionego pracownika. W uzasadnieniu pozwu wskaże on, iż naruszyłeś przepisy prawa pracy. Będzie to prawdą, jednakże w odpowiedzi na pozew powinieneś wykazywać, że pomimo to żądanie pracownika nie zasługuje na uwzględnienie. Uzasadnieniem tego zaś będzie fakt rażącego i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zapisz się na nasz Newsletter!

Kancelaria prawna

Pomoc prawna dla klientów indywidualnych, firm i przedsiębiorców

Porady on-line

Zdalne porady prawne bez konieczności wychodzenia z domu lub z biura

STREFA WIEDZY

Sam znajdź odpowiedź w naszych bezpłatnych ebookach, artykułach i filmach
poradnik dla pracodawców
Pobierz E-booka - jak wypowiadać umowę o pracę?
Jako pracodawca musisz się borykać z wieloma problemami. Do najtrudniejszych należy dobór właściwej załogi i związane z tym zmiany w jej składzie osobowym. Ustawodawca chroni wszakże pracowników przed nieuzasadnionym i niezgodnym z przepisami prawa pracy rozwiązaniem umowy o pracę. Naruszając te przesłanki ryzykujesz przywrócenie pracownika do pracy, przyznanie mu odszkodowania oraz poniesienie kosztów sądowych. W przypadku rażącego naruszenia przepisów pracodawcy grozić może nawet kara grzywny do 30.000 złotych. Jeżeli chcesz uniknąć chociaż części ze wskazanych powyżej trudności związanych z prawidłowym rozwiązywaniem umów o pracę – ten poradnik jest właśnie dla Ciebie. Zapraszam do lektury!

Wpisz maila, abyśmy mogli udostępnić Ci e-booka.