W ostatnich latach sądy pracy odnotowują znaczny wzrost pozwów przeciwko pracodawcom z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nie da się ukryć, że dyskryminacja to ciężki zarzut wymierzony w stronę pracodawcy. Pomimo, iż w wielu przypadkach okazuje się bezpodstawny, nigdy nie należy go lekceważyć. Jak się bronić przed zarzutem dyskryminacji w miejscu pracy? Odpowiedź na te i inne pytania znajdziesz w poniższym artykule.
Wzrost świadomości prawnej społeczeństwa spowodował, że coraz więcej osób dochodzi swoich praw przed sądem. Jako na pracodawcy spoczywa na Tobie szczególna odpowiedzialność. Nawet jeżeli osobiście nie stosujesz praktyk dyskryminacyjnych w swoim przedsiębiorstwie, zwróć uwagę, czy problem ten nie występuje wśród pracowników niższego szczebla odpowiedzialnych np. za zatrudnienie. Masz obowiązek zareagować na każde doniesienie na temat niewłaściwego postępowania.
Co jednak począć w sytuacji, gdy okaże się, że pracownik skierował do sądu pozew, który jest całkiem bezpodstawny? Podpowiadamy jak bronić się przed zarzutem dyskryminacji w miejscu pracy.
Na początek przypomnijmy jednak czym w ogóle jest dyskryminacja.
Dyskryminacja w miejscu pracy ? na czym polega?
Kwestię dyskryminacji reguluje art. 18(3a) §1 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że wszyscy pracownicy powinni być traktowani równo w sferze nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń ? w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony czy zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.
Katalog kryteriów dyskryminacji jest niezwykle szeroki, a wyliczenie zawarte w ww. przepisie ma charakter jedynie przykładowy. Niemniej wśród zarzutów stawianych pracodawcom w kontekście zachowań dyskryminacyjnych najczęściej pojawia się utrudnienie w dostępie do awansu ze względu na płeć, kolor skóry, wyznanie czy narodowość.
Kto może wystąpić z pozwem z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy?
Wbrew powszechnej opinii z pozwem przeciwko pracodawcy w związku z dyskryminacją w miejscu pracy wcale nie musi wystąpić pracownik.
Pracodawca może być pozwany przez:
- niedoszłego pracownika ? osobę, której odmówił zatrudnienia z uwagi na posiadanie określonej cechy,
- aktualnego pracownika ? którego warunki pracy i płacy czy dostęp do awansu są mniej korzystne niż innych pracowników z uwagi na posiadanie określonej cechy,
- byłego pracownika ? z którym umowa o pracę została rozwiązana uwagi na posiadanie określonej cechy.
Czego może żądać pracownik, który doświadczył dyskryminacji w miejscu pracy?
Istnieje kilka rodzajów roszczeń, jakich może domagać się pracownik, który doznał dyskryminacji w miejscu pracy. Wśród najczęściej występujących należy wymienić żądanie zapłaty odszkodowania, zadośćuczynienia, przywrócenia do pracy, oraz ustalenia równych warunków pracy z pozostałymi pracownikami. To, z którego roszczenia skorzysta pracownik, zależy nie tylko od jego woli, ale także okoliczności.
Odszkodowanie
Jeżeli na skutek dyskryminacji doszło do rozwiązania stosunku pracy, pracownik ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Przepisy nie regulują kwestii górnej granicy odszkodowania. O jego ostatecznej wysokości decyduje sąd biorąc pod uwagę całokształt okoliczności dotyczących danej sprawy.
Zadośćuczynienie
Obok, lub niezależnie od odszkodowania, pracownik może domagać się zadośćuczynienia. Podstawą do jego zasądzenia jest pogorszenie się stanu zdrowia pracownika na skutek stosowania w pracy praktyk dyskryminacyjnych.
Podobnie jak w przypadku odszkodowania przepisy nie regulują w sposób sztywny jego wysokości. Każdorazowo podlega ona badaniu sądu, który oceni stopień i wagę naruszeń ze strony pracodawcy oraz ich wpływ na stan zdrowia pracownika.
Przywrócenie do pracy
Roszczenie to wchodzi w grę, jeżeli na skutek stosowania praktyk dyskryminacyjnych rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę. Mowa wówczas o wadliwym rozwiązaniu umowy o pracę, które otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia odszkodowania i właśnie żądania przywrócenia do pracy.
Ustalenie równych warunków pracy z pozostałymi pracownikami
Niezależnie od odszkodowania przewidzianego za naruszenie zakazu dyskryminacji, pracownik może dochodzić np. ustalenia warunków zatrudnienia na tym samym poziomie, na jakim są one ustalone wobec innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Jako to warunki? Ponownie ? zależy to od sytuacji i tego na czym polegało pogorszenie sytuacji dyskryminowanego pracownika względem pozostałych.
Jak się bronić przed zarzutem dyskryminacji w miejscu pracy, kiedy sprawa trafiła już do sądu?
Należy zacząć od tego, że w przypadku dyskryminacji ciężar dowodowy rozkłada się inaczej niż w przypadku mobbingu. Więcej na ten temat przeczytasz w naszym artykule ?Jak się bronić przed zarzutem mobbingu w miejscu pracy?. W tym miejscu wspomnimy jedynie, że obowiązek udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku. Z kolei z przypadku dyskryminacji to pracodawca musi wykazać, że odmienne traktowanie pracownika był obiektywnie uzasadnione.
W jaki sposób może tego dokonać?
Przede wszystkim należy posłużyć się rzeczowymi argumentami przemawiającymi za nierównym traktowaniem. Jakkolwiek to brzmi, nierówność jest w pewnym sensie naturalnym elementem pracy w większym środowisku. Oczywiste jest, że w danej jednostce mogą znaleźć się dwie osoby o identycznych kwalifikacjach, stażu pracy i doświadczeniu, ale np. odmiennej płci. Fakt przyznania awansu jednej z nich nie oznacza automatycznie dyskryminacji tej drugiej. Należy wyjaśnić przed sądem dlaczego awansował akurat ten pracownik. Być może w ciągu ostatnich kilu miesięcy wziął udział w jakimś ważnym szkoleniu lub poprowadził konferencję? Może zaangażował się w wolontariat, albo opublikował artykuł w prasie branżowej? Ostatecznie może też mieć lepszy kontakt ze współpracownikami? Przeanalizuj, czy wpłynęły jakieś skargi lub wyrazy niezadowolenia. Na wyniku procesu zaważyć może każda okoliczność.
Miej przy tym na uwadze, że wbrew powszechnej opinii wcale nie tak łatwo wykazać dyskryminację po stronie pracodawcy. Zasadniczym problemem, na jaki napotykają pracownicy, jest przedstawienie dowodów na poparcie swoich twierdzeń. W tym, przede wszystkim, powołanie odpowiednich świadków, którymi są najczęściej inni współpracownicy. Udział w procesie oznacza dla nich konieczność składania zeznań na niekorzyść pracodawcy, co naturalnie może rodzić pewne obawy.
Oczywiście jako pozwany pracodawca również możesz powołać na świadków swoich pracowników, np. osoby odpowiedzialne za przydział awansów lub ustalanie wysokości wynagrodzeń. Pomocne będą także wszelkiego rodzaju dokumenty, z których wynikają równice pomiędzy danymi pracownikami. Mogą to być np. certyfikaty przebytych szkoleń, podziękowania od zadowolonych klientów czy osiągnięcia naukowe. Wszystko oczywiście zależy od sytuacji i rodzaju zarzucanej Tobie, jako pracodawcy, dyskryminacji.
Jak bronić się przed zarzutem dyskryminacji ? podsumowanie
Bycie pracodawcą do duża odpowiedzialność. W szczególności, jeżeli zatrudniasz kilkanaście lub kilkadziesiąt osób. Naturalnie w tak dużej grupie będą się pojawiać konflikty i nieporozumienia.
Jako pracodawca powinieneś przede wszystkim zapobiegać jakimkolwiek nierównościom w dostępie do pracy, awansów czy szkoleń. Jednak jeżeli już pojawi się zarzut dyskryminacji ze strony któregokolwiek z pracowników, nigdy go nie bagatelizuj. Na spokojnie przeanalizuj wszystkie podniesione argumenty, oraz sytuację pracownika. Pomimo iż kryteria awansów czy wynagrodzeń powinny być jasne i klarowne, być może pracownik nie znał wszystkich okoliczności, jakie wziąłeś pod uwagę przy podejmowaniu decyzji. Jeżeli będziesz w stanie wykazać je w sądzie, jest bardzo duża szansa, że orzeczenie będzie dla Ciebie korzystne.
