Czy odniosłeś kiedyś wrażenie, że bez względu na to jak bardzo się starasz nigdy nie osiągniesz tego, co Twoi współpracownicy? Za każdym razem, gdy pojawia się możliwość awansu, dostaje go ktoś inny (często mniej kompetentny), pomimo że obiektywnie nie ma ku temu żadnych podstaw? Być może padałeś ofiarą zjawiska określanego jako ?szklany sufit?. Z poniższego artykułu dowiesz się jak mu przeciwdziałać.
Szklany sufit, definiowany jako niewidzialna bariera, uniemożliwiająca określonej grupie osób wyróżnionej ze względu na daną cechę (np. płeć, narodowość, orientację seksualną) dostęp do awansu czy określonego uposażenia, jest przejawem dyskryminacji w miejscu pracy. Na szczęście przepisy prawa pracy przewidują możliwość walki z tym negatywnym zjawiskiem.
Zanim jednak przejdziemy do tego jak pozwać pracodawcę w związku z dyskryminacją w miejscu pracy, przyjrzyjmy się bliżej samemu pojęciu dyskryminacji.
Po czym poznać, że padłeś ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy?
Kwestię dyskryminacji reguluje art. 18(3a) §1 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że wszyscy pracownicy powinni być traktowani równo w sferze nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń ? w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony czy zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.
Dyskryminacja bywa często mylona z mobbingiem. Pomimo wielu cech wspólnych, są to dwa osobne zjawiska. Więcej na temat różnic pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem dowiesz się z naszego artykułu ?Mobbing a dyskryminacja. Czym się różnią?. W tym miejscu wskażemy jedynie, że jedna z największych różnic polega na tym, że w przeciwieństwie do mobbingu dyskryminacja przejawia się w nierównym traktowaniu z uwagi na określoną cechę, którą musi posiadać dyskryminowany. Stąd też najczęściej mówimy o dyskryminacji w kontekście płci, wyznania, pochodzenia czy orientacji seksualnej.
Jak pozwać pracodawcę w związku z dyskryminacją w miejscu pracy ? terminy przedawnienia roszczeń
Jeżeli podjąłeś już tę niełatwą decyzję o wytoczeniu powództwa przeciwko pracodawcy, w pierwszej kolejności powinieneś ustalić, czy jest to w ogóle możliwe. Z pozwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania (tak fachowo nazywa się powództwo, które zamierzasz wytoczyć) można wystąpić jedynie w określonym przez przepisy terminie, który wynosi 3 lata. Wynika on z art. 291 Kodeksu pracy, zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Pojawia się zatem pytanie jak ustalić moment wymagalności roszczenia. Czyli ? mówiąc wprost ? od kiedy należy liczyć 3-letni termin przedawnienia?
Tutaj sytuacja robi się nieco bardziej skomplikowana, ponieważ ścisłe ustalenie takiego momentu może być niezwykle trudne. Pewną wskazówkę interpretacyjną może tutaj stanowić wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 3 lutego 2008 roku, wydany w sprawie o sygnaturze akt I PK 156/08. W jego uzasadnieniu sąd wyjaśnił, że data wymagalności roszczenia wywołanego rozstrojem zdrowia powstałego w następstwie dyskryminacji w miejscu pracy powstaje nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań. Wydaje się zatem zasadne przyjęcie, iż podobnie w przypadku szkody majątkowej (wynikającej np. z regularnie zaniżanego wynagrodzenia) początek 3-letniego biegu przedawnienia ma miejsce wtedy, gdy pracownik dowiedział się o tym, że inni otrzymywali wynagrodzenie w wyższej wysokości.
Jak widać, kwestia przedawnienia roszczeń związanych z dyskryminacją w miejscu pracy nie należy do najłatwiejszych. Dlatego też na wszelki wypadek nie zwlekaj zbyt długo podjęciem kroków prawnych. Nie będziesz się musiał zastanawiać, czy w ogóle możesz jeszcze coś w swojej sprawie zrobić.
Jak pozwać pracodawcę w związku z dyskryminacją w miejscu pracy ? właściwość sądu
Pozew należy skierować do właściwego sądu. Masz tutaj dwie możliwości. Pierwsza, to wytoczenie powództwa przed sąd ogólnie właściwy dla siedziby pozwanego. Druga ? przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.
W pierwszym przypadku właściwy będzie sąd, w którego okręgu Twój pracodawca ma siedzibę (jeżeli jest osobą prawną) lub miejsce zamieszkania (gdy jest osobą fizyczną). W drugim zaś ten, w którego okręgu świadczysz swoją pracę. Bez znaczenia jest tutaj gdzie faktycznie mieści się siedziba pracodawcy.
W większości przypadków ta druga opcja będzie dla Ciebie o wiele wygodniejsza. Unikniesz uciążliwych wyjazdów do innego miasta na posiedzenia sądowe, dzięki czemu zaoszczędzisz czas i środki.
Jak napisać pozew w związku z dyskryminacją w miejscu pracy?
Pozew przeciwko pracodawcy musi przede wszystkim odpowiadać wymogom pisma procesowego. Jeżeli tak się nie stanie, sąd wezwie Cię do uzupełnienia braków, jednak może to znacząco wydłużyć postępowanie. Dlatego najlepiej, abyś w swoim pozwie od razu wskazał:
- sąd, przed który wytaczasz powództwo,
- Twoje imię, nazwisko oraz adres,
- nazwę oraz adres Twojego pracodawcy,
- wartość przedmiotu sporu,
- czego się domagasz.
Na końcu nie zapomnij o własnoręcznym podpisie (to bardzo ważne) oraz załącznikach.
Więcej informacji na temat tego jak samodzielnie przygotować pozew znajdziesz w naszym artykule ?Jak pozwać pracodawcę?.
Czego możesz się domagać od pracodawcy?
Przechodzimy do zasadniczej kwestii związanej z powództwem przeciwko pracodawcy, czyli żądań pozwu. Pewnie już wiesz, że jeżeli padłeś ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy, możesz się domagać zasądzenia określonej kwoty pieniężnej. Musisz jednak wskazać z jakiego tytułu. Tym tytułem, w zależności od sytuacji, będzie odszkodowanie lub zadośćuczynienie.
Kiedy możesz domagać się odszkodowania?
Jeżeli na skutek dyskryminacji doszło do rozwiązania stosunku pracy, możesz domagać się odszkodowania.
Przysługuje ono w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co roku się ono zmienia, ale obecnie ? w 2020 roku ? wynosi 2.600,00 złotych brutto.
?a kiedy zadośćuczynienia
Jeżeli na skutek dyskryminacji doszło do pogorszenia Twojego stanu zdrowia (co wcale nie jest takie rzadkie), możesz domagać się zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania lub zadośćuczynienia, jakiej możesz żądać od swojego pracodawcy. Każdy przypadek jest inny i sąd za każdym razem bada tę kwestię indywidualnie. Niemniej jednak orzecznictwo wypracowało pewne standardy pomocne przy ustalaniu ich wysokości. Przyjmuje się, iż zasądzona kwota z jednej strony powinna w pełni rekompensować doznaną przez Ciebie krzywdę i cierpienie, a z drugiej być na tyle odczuwalna dla pracodawcy, aby skutecznie zniechęcić go dostosowania podobnych praktyk w przyszłości.
Podsumowanie
Kodeks pracy uznaje za niedopuszczalną jakąkolwiek dyskryminację w zatrudnieniu. Niemniej jednak zjawisko to występuje, a z uwagi na jego daleko idące konsekwencje, należy mu przeciwdziałać.
Najskuteczniejszą metodą jest wystąpienie do sądu pracy z powództwem przeciwko pracodawcy. W zależności od sytuacji pracownik może domagać się odszkodowania lub zadośćuczynienia, a w pewnych okolicznościach obu tych roszczeń.
Kwota, jaką ostatecznie zasądzi Sąd, uzależniona jest od rozmiaru szkody i krzywdy, jakiej doznałeś na skutek dyskryminujących zachowań pracodawcy.
Decyzja o wytoczeniu powództwa z pewnością nie należy do łatwych. Jednak odpowiednie przygotowanie pozwu i umotywowanie swojego stanowiska znacząco zwiększa szanse na uzyskanie pozytywnego rozstrzygnięcia.
