Kontrola trzeźwości oraz kontrola środków działających podobnie w Regulaminie pracy
Zmiany w Kodeksie pracy wprowadzają nie tylko całkowicie nową regulację w zakresie pracy zdalnej, ale także dają pracodawcy podstawę prawną do kontroli trzeźwości pracowników. Ta ostatnia grupa przepisów obejmuje sprawdzanie stężenia w wydychanym powietrzu albo we krwi alkoholu oraz substancji działających podobnie, jak alkohol – w szczególności opioidów i narkotyków (np. kokaina, amfetamina, kannabinoidy).
Nowe przepisy uchwalono w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników oraz ochrony mienia pracodawcy poprzez umożliwienie prewencyjnych kontroli trzeźwości oraz prowadzenia badań na obecność środków działających podobnie do niego.
Począwszy zatem od 08 kwietnia 2023 roku, pracodawca uprawniony będzie do wprowadzenia wewnętrznych regulacji w tym zakresie. Ich podstawę stanowić będą przepisy art. 221c – art. 221h Kodeksu pracy oraz Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
Powyższe nie dotyczy wyłącznie pracodawcy sektora budowlanego, chociaż tam problem spożywania alkoholu stał się wręcz memiczny, ale każdego pracodawcy, który może obecnie badać stan nietrzeźwości pracownika oraz obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Podstawę do wprowadzenia przedmiotowych kontroli stanowi wewnętrzny akt prawa pracy w postaci:
- dodatkowych postanowień regulaminu pracy albo w układzie zbiorowym pracy,
- obwieszczenia pracodawcy – ta metoda dotyczy tych pracodawcy, który nie mają obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ani nie jest objęty układem zbiorowym pracy.
Regulamin lub obwieszczenie, wprowadzające zasady przeprowadzania kontroli, powinny obejmować co najmniej następujące elementy:
- grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
- sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
- czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości,
- zakres kontroli – czy obejmuje ona wyłącznie badanie w zakresie poziomu alkoholu, czy też także substancji działających podobnie, jak alkohol.
Co ważne, obowiązkowe kontrole trzeźwości, bądź obecności substancji działających podobnie, jak alkohol, stosowane mogą być również względem innych grup osób znajdujących się pod kierownictwem danego pracodawcy. Chodzi tu o następujące osoby fizyczne:
- zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy (np. mianowania, wyboru, pracy nakładczej),
- prowadzące działalność w ramach własnej działalności gospodarczej,
- wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowy cywilnoprawne)
W takich przypadkach badanie stanu trzeźwości pracownika jest możliwe pod warunkiem, że praca ww. osób jest organizowana przez pracodawcę na terenie jego zakładu pracy.
Kiedy dopuszczalne jest badanie trzeźwości pracownika – czyli kontrola trzeźwości pracowników krok po kroku
Badania na obecność alkoholu obejmują badanie wydychanego powietrza lub badanie krwi. Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się przed badaniem krwi, jeżeli stan osoby badanej na to pozwala. Przepisy wymagają w czasie przeprowadzania badań poszanowania dóbr osobistych badanych.
Chodzi zatem zarówno o odpowiednią dyskrecję, jak i ochronę danych osobowych, w tym danych o stanie zdrowia pracowników. Badanie powinno być prowadzone przez osobę posiadającą odpowiednie kwalifikacje zawodowe, a jego cel powinien zostać ujawniony pracownikowi przed rozpoczęciem kontroli trzeźwości.
Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu (alkomatem), z użyciem ustnika, metodą spektrometrii w podczerwieni lub w oparciu o metodę utleniania elektrochemicznego – czyli za pomocą tzw. analizatora wydechu.
Badania tą metodą nie można wszakże przeprowadzać się przed upływem 15 minut od chwili zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, palenia papierosów elektronicznych lub używania wyrobów tytoniowych bezdymnych przez osobę badaną.
Jeżeli w pierwszym badaniu analizatorem wydechu uzyska się wynik wyższy aniżeli 0,00 mg/dm3 wydychanego powietrza, badanie należy powtórzyć. W przypadku, gdy pracodawca dysponuje urządzeniami wykorzystującymi obie ze ww. metod oraz na żądanie pracownika, drugie badanie należy przeprowadzić przy użyciu urządzenia wykorzystującego inną technikę, aniżeli urządzenie użyte w pierwszym badaniu.
Badanie krwi pobranej z żyły osoby badanej polega natomiast na przeprowadzeniu co najmniej dwóch analiz laboratoryjnych krwi: metodą chromatografii gazowej z detektorem płomieniowo-jonizacyjnym i metodą spektrofotometryczną z użyciem dehydrogenazy alkoholowej (metodą enzymatyczną), albo metodą chromatografii gazowej z detektorem płomieniowo-jonizacyjnym przy użyciu dwóch różnych warunków analitycznych.
Z każdego z badań spisuje się protokół, którego treść określają przepisy Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. W protokole, prócz danych osobowych pracownika oraz osób wykonujących kontrolę, wpisuje się informacje o stanie zdrowia oraz inne dane, które mogłyby mieć wpływ na wynik przeprowadzonego badania trzeźwości.
Należy w nim również szczegółowo opisać okoliczności wykonania badania (miejsce, dokładny czas, użyte metody badawcze, itp.). Jest to niezwykle istotne, gdyż niewłaściwe sporządzenie protokołu może skutkować podważaniem przez pracownika prawidłowości całego badania oraz zasadności sankcji zastosowanych w jego wyniku (niedopuszczenie do pracy, zwolnienie dyscyplinarne, kara porządkowa, itp.).
Przeczytaj także: Monitoring w pracy
Konsekwencje pozytywnego wyniku podczas prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika w pracy
Przede wszystkim, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Jeżeli pracownik znajduje się już w pracy, to powinien natychmiast jej zaprzestać.
Druga kwestia związana ze stwierdzeniem jednego ze ww. stanów, to konsekwencje służbowe i dyscyplinarne. Pracodawca może bowiem udzielić pracownikowi nagany pozostawiając ją w aktach osobowych pracownika wraz z wynikiem badania, a nawet zwolnić pracownika dyscyplinarnie.
W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje, o których mowa powyżej, w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Fakt przebywania w pracy pod wpływem alkoholu lub substancji działających podobnie do alkoholu może stanowić także przestępstwo, a co za tym idzie prowadzić do wszczęcia postępowania karnego przeciwko pracownikowi.
Na zakończenie należy wskazać, że nieobecność pracownika z uwagi na spożycie alkoholu nie jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dotyczy to także stanu po użyciu środka działającego podobnie.
Wynik negatywny wiąże się natomiast ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika. Okres niedopuszczenia pracownika poświęcony na badania trzeźwości będzie czasem pracy pracownika. Warto mieć na uwadze, że bezpodstawne posądzenie pracownika o spożywanie alkoholu w pracy może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Kiedy policji wolno wykonać badanie alkomatem w pracy
Angażowanie Policji, a szerzej organu uprawnionego do ochrony porządku publicznego, jest formą trybu dodatkowego, który uruchamiany jest bądź gdy kontrola trzeźwości pracowników przez pracodawcę nie jest możliwa, bądź gdy pracownik kwestionuje jej wyniki i żąda dokonania niezależnego badania. Zarówno zatem na żądanie pracodawcy, jak i pracownika możliwe jest wezwanie Policji celem przeprowadzenia badania alkomatem.
Niekiedy wszakże Policja, bądź inny uprawniony organ powołany w tym celu, zamiast badania alkomatem, mogą zlecić przeprowadzenie badania krwi pracownika. Dziać się tak będzie w następujących przypadkach:
1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania alkomatem;
2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu tą metodą;
3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania ww. metodą;
4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania alkomatem;
5) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
Jeżeli informacje o stanie trzeźwości pracownika, mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa (np. postępowanie przygotowawcze, postępowanie karne, postępowanie cywilne o odszkodowanie, postępowanie w sądzie pracy na skutek odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę, itp.), a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania przedmiotowych informacji, ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Badanie trzeźwości bez alkomatu
Sytuacja ta dotyczy badania krwi pracownika, bądź przypadku gdy pracodawca decyduje się na dokonanie kontroli trzeźwości pracowników za pośrednictwem Policji. To ostatnie będzie zasadne w szczególności, gdy niedozwolone zachowanie wymaga ochrony porządku publicznego. Nadto, bez alkomatu przeprowadzane są badania na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Środkami działającymi podobnie do alkoholu, których dotyczą omawiane przepisy o kontroli trzeźwości są:
- opioidy,
- amfetamina i jej analogi,
- kokaina,
- kannabinoidy,
- benzodiazepiny.
Badania na obecność ww. środków wykonywane są przy zastosowaniu jednej z następujących metod:
- badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego,
- badanie krwi,
- badanie moczu.
Badanie na obecność ww. środków metodą niewymagającą badań laboratoryjnych polega na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.
Badanie na obecność ww. środków w drugi ze sposobów polega na analizie laboratoryjnej krwi pobranej z żyły osoby badanej metodą chromatografii gazowej połączonej ze spektrometrią masową lub inną metodą instrumentalną, w tym wysokosprawną chromatografią cieczową, wysokosprawną chromatografią cieczową połączoną ze spektrometrią masową.
Badanie na obecność ww. środków w ostatni ze sposobów polega na analizie laboratoryjnej moczu osoby badanej tymi samymi metodami, które są wykorzystywane do badania krwi.
Na marginesie należy dodać, że pracodawca może odmówić dopuszczenia pracownika do pracy bez badania alkomatem, na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy, iż pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub substancji podobnych.
Kontrola trzeźwości pracowników w pracy zdalnej
Wydawać by się mogło, że praca zdalna uniemożliwia pracodawcy wykonanie kontroli trzeźwości pracownika. Nic bardziej mylnego. Praca zdalna jest bowiem jedynie trybem wykonywania pracy, stąd też również i w jej przypadku pracownika może spotkać kontrola trzeźwości.
Sposób i warunki jej przeprowadzania określone powinny być w dokumencie wprowadzającym pracę zdalną w danym zakładzie pracy. Przykładowo zatem, postanowienia o kontroli trzeźwości pracowników należy wprowadzić do regulaminu pracy zdalnej, bądź porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, bądź przedstawicielami pracowników.
FAQ – często zadawane pytania o badanie trzeźwości
Co jeśli pracownik odmówi badania alkomatem w pracy?
Pracodawca w takim wypadku ma prawo niedopuszczenia pracownika do pracy. Aktywuje się ono, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Ponadto, pracodawca uprawniony jest do wezwania Policji celem przeprowadzenia badania pracownika przy użyciu alkomatu.
Czy na L4 trzeba być trzeźwym?
Co ciekawe, w orzecznictwie przyjmuje się, że spożywanie alkoholu nie jest zabronione, ale nie jest także wskazane na zwolnieniu lekarskim. Przepisy o kontroli trzeźwości pracowników dotyczą bowiem okresu ich przebywania w pracy.
Niemniej, oczywiste powinno być, że spożywanie alkoholi lub substancji działających podobnie do alkoholu nie ma prozdrowotnego wpływu. Istotą zwolnienia lekarskiego jest natomiast podratowanie zdrowia pracownika i wyzdrowienie pracownika. Pracodawca zatem nie będzie mógł zwolnić pracownika za spożywanie alkoholu w czasie zwolnienia lekarskiego, jednak czyn taki uznać należy za moralnie naganny.
Czy rutynowa kontrola trzeźwości jest legalna?
Tak, kontrola trzeźwości w miejscu pracy jest dopuszczalna, pod warunkiem spełnienia przez pracodawcę wymaganych w tym zakresie warunków. Chodzi przede wszystkim o uprzednie poinformowanie pracowników o trybie przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników, posiadanie stosownych postanowień regulaminu pracy oraz przestrzeganie procedur badania trzeźwości, a także badania obecności środków działających podobnie do alkoholu. Ustalenia regulaminu pracy mogą zostać zastąpione wprowadzeniem odpowiednich zapisów w układzie zbiorowym pracy.
To samo dotyczy badania obecności w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu. Rutynowe kontrole są dopuszczalne na tożsamych zasadach, co w odniesieniu do kontroli trzeźwości.
Jak poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości?
Przed rozpoczęciem wykonywania ww. kontroli, pracodawca zobowiązany jest do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Obowiązek ten należy wykonać nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Sposobem powiadomienia może być obwieszczenie pracodawcy, czy też wręczanie indywidualnych powiadomień z obowiązkiem pokwitowania ich odbioru przez poszczególnych pracowników. Powiadomienie może mieć formę papierową albo elektroniczną.
Jeżeli, już po wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca zatrudnia pracownika należącego do grupy objętej kontrolą, pracodawca przekazuje przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy informacje, o których mowa powyżej. Dowód potwierdzający powiadomienie pracownika powinien znajdować się w aktach osobowych pracownika.
